Po pierwsze szef musi się upewnić, czy nie istnieją żadne okoliczności usprawiedliwiające absencję.
Po drugie konieczne jest zastosowanie procedury karania wskazanej w art. 109 – 111 k.p. Chodzi zwłaszcza o zachowanie odpowiednich terminów, wysłuchanie pracownika i zawiadomienie go o zastosowanej karze.
Po trzecie należy wybrać między naganą a karą finansową. Można ukarać upomnieniem albo naganą zamiast karą pieniężną.
Natomiast nie jest dopuszczalne wymierzenie kary pieniężnej łącznie z karą niemajątkową. Określenie w art. 108 § 2 k.p., że „pracodawca może również stosować karę pieniężną”, zostało bowiem użyte, aby rozszerzyć katalog kar, a nie je kumulować. Po czwarte w kodeksie pracy określono górną granicę kary pieniężnej. Jej wysokość za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika (art. 108 § 3 k.p.).
Do obliczenia tej kwoty stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 2 pkt 10[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=653BEC7851592B29E83B5293DAC50AD6?id=73966] rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].
Ponadto zachowanie pracownika, powodujące wymierzenie kary porządkowej, jeżeli jednocześnie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadnia dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Usprawiedliwiona nieobecność to wręcz szkolny przykład ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, zwłaszcza gdy powtarza się mimo stosowania kar porządkowych.
