Zwolnienia grupowe jedynie w zgodzie z przepisami

Zabieg ten, choć może przynieść wiele korzyści tak pracodawcy, jak i tym spośród pracowników, którzy nie zostaną objęci zwolnieniami, stanowić może istotne zagrożenie dla interesów osób, które w wyniku przeprowadzonej restrukturyzacji mają utracić pracę.

Stąd też ustawodawca wprowadza szereg regulacji mający chronić interesy zwalnianych pracowników przed dążeniem pracodawcy do ratowania zakładu pracy za wszelką cenę, w tym także, a może zwłaszcza, kosztem zwalnianych osób.

Zasady przeprowadzania zwolnień grupowych reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, obejmująca swym zakresem wszystkie zakłady pracy zatrudniające co najmniej 20 pracowników.

W zależności od wielkości zatrudnienia różnie kształtuje się kryterium liczby zwalnianych osób, od której zależy uznanie danych zwolnień za grupowe. Jednakowe natomiast pozostają obowiązki pracodawców przeprowadzających zwolnienia.

Co ważne, ustalając liczbę pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, bierze się pod uwagę nie tylko osoby zatrudnione na czas nieokreślony na podstawie umowy o pracę, ale także pracowników zatrudnionych na czas określony i osoby, w przypadku których stosunek pracy nawiązał się na podstawie mianowania, powołania czy wreszcie wyboru.

Obowiązkiem pracodawcy jest w pierwszej kolejności przeprowadzenie konsultacji z działającą na terenie zakładu pracy organizacją związkową, co ma zapewnić jak największą minimalizację rozmiarów planowanych zwolnień dla pracowników z jednoczesnym uwzględnieniem interesów pracodawcy. Przed przeprowadzeniem konsultacji pracodawca musi przekazać organizacjom związkowym szczegółowe informacje na temat planowanych zwolnień i ich przyczyn. Konsekwencją prowadzonych konsultacji jest zawarcie porozumienia regulującego zasady przeprowadzania restrukturyzacji, w tym w szczególności zakres obowiązków pracodawcy względem zwalnianych osób, sposób doboru pracowników objętych zwolnieniami czy wreszcie ich szczególne uprawnienia.

O treści zawartego porozumienia informowany jest powiatowy urząd pracy, kopia takiego zawiadomienia zaś przekazywana jest zakładowej organizacji związkowej działającej u pracodawcy.

[b]Naruszenie obowiązku konsultacji, ale także obowiązku zawiadomienia właściwego urzędu pracy, może mieć dla pracodawcy istotne konsekwencje. [/b]Stanowi bowiem podstawę kwestionowania przez zwalnianego pracownika legalności rozwiązania jego umowy o pracę i dochodzenia bądź ustalenia bezskuteczności wypowiedzenia, bądź obowiązku przywrócenia pracownika do pracy lub odszkodowania. Pracodawcy powinni pamiętać o tym już w trakcie negocjowania kształtu przyszłego porozumienia.

[b]Zasadniczym uprawnieniem pracownika jest wypłata odprawy pieniężnej,[/b] której wysokość zależy od długości stażu pracy. Brak jest przy tym przeciwwskazań, aby ustalić – w szczególności w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową – odprawę w większej wysokości. Ponieważ jednak odprawa ma stanowić rodzaj rekompensaty dla pracownika za rozwiązanie z nim umowy o pracę bez jego winy, a zarazem zapewnić możliwość utrzymania do czasu znalezienia nowego miejsca zatrudnienia, nie jest możliwe obniżenie jej wysokości. Co istotne, odprawa co do zasady winna zostać wypłacona jednorazowo, niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy.

Ponadto, jeżeli zwolnienie grupowe obejmuje minimum 50 pracowników, zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy pracodawca ma obowiązek uzgodnienia z urzędem pracy programu pomocy dla zwalnianych pracowników, obejmującego w szczególności kwestie pośrednictwa i poradnictwa zawodowego, szkoleń czy pomocy w poszukiwaniu pracy, a później także jego realizacji. Przywileje te może przewidywać także porozumienie zawarte z zakładowymi organizacjami związkowymi w razie zwolnienia mniejszej liczby pracowników.

[ramka][b]Uwaga[/b]