Mama na etacie przeszkadza w zawieszeniu firmy

[b]– Indywidualny przedsiębiorca ma jednego zatrudnionego na urlopie wychowawczym i dwóch czynnych, na pełnych etatach. Z powodów kryzysowych zamierza zawiesić działalność gospodarczą, ale może to uczynić wyłącznie firma bez pracowników. Jak ich zwolnić w tych okolicznościach?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Osoba wykonująca działalność gospodarczą ma prawo ją zawiesić na nie krócej niż miesiąc i nie dłużej niż 24 miesiące. Wynika tak z art. 14a [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=36BD86787BB1C60821A6E7960F0836F5?id=236773]ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (DzU z 2007 r. nr 155, poz. 1095 ze zm.)[/link]. W trakcie tej bezczynności nie musi ona odprowadzać za siebie składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne ani podatków, a jej obowiązki formalne zostały ograniczone do minimum. Natomiast ma zakaz osiągania bieżących dochodów z firmy. Jest jeszcze jedno: przywilej ten został zarezerwowany wyłącznie dla przedsiębiorców niezatrudniających pracowników. Dlatego zatrudniający choćby pojedynczą osobę powinien o tym zapomnieć albo… zwolnić podwładnych z pracy.

[srodtytul]Standardowo za wypowiedzeniem[/srodtytul]

Przed takim właśnie dylematem stoi czytelnik. Malejący zysk skłania go zapewne do przejściowego zawieszenia działalności, aby przetrwać kryzys. Dlatego jest zmuszony do rozstania się z zatrudnionymi na etatach. Może tego dokonać, najlepiej za wypowiedzeniami, podając za ich przyczynę np. „konieczność zawieszenia działalności gospodarczej w związku z recesją”, jeśli są to umowy na czas nieokreślony, wymagające uzasadnienia. Bez wątpienia jest to powód, którego nie podważy żaden sąd. Mieści się on w pojęciu przyczyn niedotyczących pracowników.

Opisany przedsiębiorca nie musi jednak wypłacać odpraw ekonomicznych osobom odchodzącym w ten sposób. Obowiązek ten obciąża bowiem wyłącznie firmy zatrudniające co najmniej 20 osób i redukujące personel z przyczyn ich niedotyczących. Potwierdza to art. 1 w zw. z art. 8[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E1D79DC2AB3B186CF34506A91AE2CA2F?id=169524] ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link]. Wcześniej powinien jednak zaproponować zatrudnionym zakończenie współpracy za porozumieniem stron.

[srodtytul]Gwarancje zatrudnienia nie do ruszenia[/srodtytul]

Dobrze byłoby, gdyby pracodawca – zanim zacznie rozmowy z podwładnymi o zwolnieniach – zweryfikował, ilu z nich jest szczególnie chronionych. Czytelnik ma w związku z tym niemały problem. Nie jest bowiem łatwo pozbyć się kobiety na urlopie wychowawczym. Kodeks pracy w art. 186[sup]1[/sup] zabrania szefowi wypowiedzenia jej stosunku pracy czy rozwiązania go w inny sposób od złożenia wniosku o urlop do zakończenia urlopu. Zerwanie z nią umowy o pracę jest możliwe wyłącznie z powodu ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy albo gdy zatrudniona sama zasłużyła na dyscyplinarkę, ciężko naruszając swoje podstawowe obowiązki służbowe.

Wprawdzie [b]Sąd Najwyższy pozwolił, w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05)[/b], zatrudniającym przynajmniej 20 osób na rozstanie z kobietą na wychowawczym z powodów jej niedotyczących, ale czytelnik jako mały pracodawca nie podlega pod ustawę o zwolnieniach grupowych.

[srodtytul]Spróbuj się dogadać[/srodtytul]

Opisany pracodawca ma związane ręce. Nie może dać wymówienia podwładnej będącej na urlopie wychowawczym. Nie ma też prawa jej odwołać z urlopu; przepisy dopuszczają to wyłącznie, jeśli matka na trwale zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 186[sup]2[/sup] § 2 k.p.). Jedynym rozwiązaniem dla niego jest zaoferowanie pracownicy, aby zgodziła się na ustanie zatrudnienia za porozumieniem stron. Nie pójdzie mu jednak z tym łatwo, gdyż ma ona dużo do stracenia.

Po pierwsze: urlop wychowawczy daje dość solidną gwarancję zachowania pracy i powrotu do niej. Po drugie: w jego trakcie podwładna podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz zdrowotnemu, co ma niebagatelne znaczenie. Nie tylko odkładają się składki na jej przyszłą emeryturę, ale też przysługuje jej i dziecku darmowy dostęp do służby zdrowia. Potwierdzają to art. 66 ust. 1 pkt 32 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CA38431C5E62BCA2CC12E1D56EE63D99?id=282315]ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.)[/link] oraz art. 6 ust. 1 pkt 19 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=15862BE1B78A76326BC1E628C37E6B81?id=184677]ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2007 r. nr 11, poz. 74 ze zm.)[/link].