[b]Jakie obowiązki ma pracodawca, gdy pracownik pracował u niego tylko jeden dzień, a umowę o pracę rozwiązał za porozumieniem stron?

Takie same, jak przy każdym rozwiązaniu umowy o pracę.[/b]

[srodtytul]Wypłać pensję[/srodtytul]

Rozwiązanie stosunku pracy obliguje pracodawcę do wypłaty pracownikowi należnego wynagrodzenia. Zgodnie bowiem z art. 80 kodeksu pracy przysługuje ono za pracę wykonaną.

Skoro pracownik świadczył pracę na rzecz pracodawcy przez jeden dzień, to tym samym przysługuje mu za ten dzień pracy należne świadczenie. Oblicza się je zgodnie z § 12 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.[/link]).

W celu obliczenia poborów za jeden dzień pracy należy:

- podzielić miesięczną stawkę wynagrodzenia pracownika przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,

- otrzymany wynik pomnożyć przez liczbę godzin, w których zatrudniony nie pracował (przed i po rozwiązaniu umowy o pracę, w zależności od tego, kiedy praca była wykonywana),

- odjąć otrzymaną kwotę od miesięcznego wynagrodzenia pracownika.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pani Ewelina została zatrudniona 1 czerwca na cały etat w podstawowym systemie pracy w firmie A. I tylko tego dnia pracowała, bo jak się okazało, dostała jeszcze lepszą propozycję pracy, ale żeby z niej skorzystać, musiała przyjść do firmy B od następnego dnia (2 czerwca). Firma A zgodziła się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Nie zwolniło to jej jednak z obowiązku zapłaty za przepracowany dzień. Ponieważ pani Ewelina była wynagradzana wyłącznie stawką zasadniczą w wysokości 4000 zł, za dzień pracy otrzymała 190,40 zł brutto, zgodnie z wyliczeniem:

4000 zł : 168 godz. = 23,81 zł

23,81 zł x 160 godz. = 3809,60 zł

4000 zł – 3809,60 zł = 190,40 zł[/ramka]

[srodtytul]Ustal dni urlopowe[/srodtytul]

Czy za dzień pracy pracownikowi będzie przysługiwać prawo do urlopu wypoczynkowego? Trzeba tu rozważyć dwie sytuacje, w zależności od tego, czy stosunek pracy trwający jeden dzień obowiązywał w roku kalendarzowym, w którym pracownik podjął pierwszą pracę, czy też była to praca świadczona już w kolejnym roku kalendarzowym.

Z art. 153 § 1 k.p. wynika, że w roku kalendarzowym, w którym pracownik podjął pracę pierwszy raz w życiu, uzyskuje on prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Tym samym prawo do pierwszego i kolejnych urlopów nabywa on z dołu, z upływem pierwszego i kolejnych miesięcy pracy. W takim wypadku pracownik po upływie zaledwie jednego dnia pracy nie uzyska prawa do urlopu wypoczynkowego. W konsekwencji nie może też być mowy o ekwiwalencie.

Inna sytuacja będzie miała miejsce, gdy upłynął już rok kalendarzowy, w którym pracownik podjął pierwszą pracę i z dniem 1 stycznia następnego roku nabył prawo do drugiego urlopu wypoczynkowego. Tym razem będzie to prawo do należnego z góry urlopu za cały rok kalendarzowy, w wymiarze 20 bądź 26 dni.

Dlatego, gdy po uzyskaniu prawa do urlopu w pełnym wymiarze pracownik związał się na jeden dzień stosunkiem pracy z nowym pracodawcą, będzie mu przysługiwać urlop w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego u tego pracodawcy okresu. A że przy ustalaniu tzw. urlopu proporcjonalnego niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca, to [b]mimo że pracownik świadczył pracę tylko przez jeden dzień, faktycznie do obliczeń trzeba przyjąć pełny miesiąc[/b] (art. 155[sup]2a[/sup] k.p.).

[b]W zależności od tego, czy staż pracy uprawnia go do uzyskania urlopu w wymiarze 20 dni lub 26 dni, należny mu za miesiąc pracy urlop będzie wynosił dwa bądź trzy dni, bo przecież niepełny dzień urlopu też zaokrągla się w górę[/b] (art. 155[sup]3[/sup] k.p.).

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pan Jan rozpoczął pracę 15 maja 2008 r., prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego, w pełnym wymiarze 20 dni, uzyskał

1 stycznia 2009 r. Jeśli kilka miesięcy później, u kolejnego pracodawcy świadczył pracę przez jeden dzień, np.

1 czerwca, nabywa u tego pracodawcy prawo do urlopu w wymiarze dwóch dni (1/12 x 20 dni = 1,66 dnia, po zaokrągleniu 2 dni).[/ramka]

[srodtytul]Nalicz ekwiwalent[/srodtytul]

Ustalenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego pozwoli obliczyć ekwiwalent. Trzeba tu postępować zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74468]rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link]. Zatem należy ustalić:

- podstawę ekwiwalentu – uwzględniając w niej składniki stałe w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu, składniki zmienne za okresy miesięczne – w średniej wysokości z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia ekwiwalentu, a za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu – w średniej wysokości z tego okresu,

- stawkę ekwiwalentu za jeden dzień urlopu – dzieląc podstawę przez współczynnik ekwiwalentowy, który w 2009 r. wynosi 21,08,

- stawkę ekwiwalentu za jedną godzinę urlopu i całego ekwiwalentu – dzieląc stawkę ekwiwalentu za jeden dzień urlopu przez osiem godz., a wynik mnożąc przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Załóżmy, że pan Jan z przykładu 2 miał ustalone wynagrodzenie na poziomie 3000 zł. W takim razie firma A powinna mu wypłacić ekwiwalent w wysokości 142,32 zł (3000 zł : 21,08 = 142,31 zł : 8 godz. = 17,79 zł x 8 godz. = 142,32 zł).[/ramka]

[srodtytul]Wystaw świadectwo[/srodtytul]

Zgodnie z art. 97 § 1 k.p., w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany do wydania pracownikowi świadectwa pracy, nawet jeśli dotyczy tylko jednego dnia pracy. Zamieszcza w nim m.in. informacje dotyczące okresu oraz rodzaju wykonywanej pracy, a także trybu rozwiązania umowy.

Należy pamiętać, że pracodawca powinien wydać świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej na piśmie w dniu rozwiązania z nim stosunku pracy za porozumieniem stron.

[i]Autor jest radcą prawnym kancelarii Mamiński & Wspólnicy sp.k.[/i]