Kiepska koniunktura na rynku pracy sprzyja dziś grupowym zwolnieniom i obniżkom płac. Dla firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników oznacza to jedno: współpracę ze związkami zawodowymi i odprawy na odchodne. Ich wypłata nie budzi wątpliwości, gdy o zwolnieniu decyduje pracodawca. Gorzej, gdy to pracownik chce odejść z powodu niekorzystnych warunków zatrudnienia.

W takiej sytuacji znalazł się jeden z czytelników. Jego firma przeprowadza zwolnienia grupowe. Jednym redukuje etaty, a innym zmienia warunki pracy na gorsze i obniża pobory. Pan Janusz znalazł się w tej drugiej grupie. Powinien się cieszyć, bo zachowa posadę. Sęk w tym, że nie odpowiada mu propozycja zmian. Odchodzi z firmy na własne życzenie, ale domaga się odprawy. Twierdzi, że te pieniądze przysługują mu tak samo jak innym – zwalnianym bezpośrednio przez pracodawcę. Niestety ten jest innego zdania.

[srodtytul]Nowe nie znaczy gorsze[/srodtytul]

[b]Czy pracownikowi należy się odprawa, gdy umowa o pracę rozwiązała się na skutek odrzucenia wypowiedzenia zmieniającego?[/b]

Odpowiedzi nie znajdziemy w przepisach.

Zdaniem specjalistów wszystko zależy od tego, co było przyczyną zmiany warunków pracy i płacy, szczególnie gdy zwolnienie jest indywidualne. Jeżeli trudna sytuacja ekonomiczna firmy, to wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne, którego inicjatywa wyszła od pracodawcy. To wszystko potwierdza fakt, że firma musi wypłacić odprawę.

Inaczej, gdy nowe warunki nie są niekorzystne, a pracownik je odrzucił. Wówczas odmowa pracownika może zostać uznana za nieuzasadnioną i tym samym to pracownik przyczyni się do zwolnienia. Odprawa należy się zatem, gdy np. nowe warunki polegają na degradacji, zmniejszeniu wynagrodzenia czy przeniesieniu do pracy na drugi koniec Polski.

[srodtytul]Rozstanie przewidywane[/srodtytul]

Przypomnijmy, że zmiana wynagrodzenia wymaga zgody pracownika. Gdy jej nie ma, zatrudnionemu wręczamy wypowiedzenie zmieniające. Musi być uzasadnione i mieć formę pisemną. To nie wszystko. Pracownika trzeba jeszcze pouczyć, że do połowy okresu wypowiedzenia może on złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy. To oświadczenie nie wymaga formy pisemnej. Wystarczy, że przed upływem wskazanego terminu zatrudniony powie, iż odrzuca propozycję. Jeżeli tego nie zrobi, milczenie będzie oznaczało zgodę na przyjęcie nowych warunków zatrudnienia (art. 42 § 3 kodeksu pracy). Takie są generalne zasady.

[srodtytul]Spór niejedno ma imię[/srodtytul]

O odprawy walczą również pracownicy odchodzący od pracodawcy, który właśnie ich przejął (art. 23[sup]1[/sup] k.p.).

[b]Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów (sygn. akt III PZP 1/09)[/b] nie dał zielonego światła dla ich roszczeń. Uznał mianowicie 22 czerwca, że [b]rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej[/b], o której mowa w art. 8 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link], [b]chyba że przyczyną rozwiązania była istotna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika[/b]. Ten wyrok może być wskazówką dla odrzucających wypowiedzenia zmieniające.

[ramka][b]Komentuje Patrycja Zawirska, z kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy[/b]

Prawo do odprawy może budzić szczególne wątpliwości, gdy progi liczbowe właściwe dla zwolnienia grupowego nie zostaną osiągnięte. Wtedy odprawa przysługuje, gdy przyczyna niedotycząca pracownika stanowi wyłączny powód rozwiązania umowy o pracę. O tym decydują rodzaj i stopień uciążliwości zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków.

Według [b]Sądu Najwyższego (I PR 335/90)[/b], jeżeli pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. A więc odprawa nie jest należna.

W innym [b]wyroku SN (I PKN 728/99)[/b] uznał, że nieuzasadniona jest odmowa wyrażenia zgody na zmianę miejsca pracy przez zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, gdy zmiana ta jest podyktowana racjonalnymi przesłankami organizacyjno-ekonomicznymi. [/ramka]