Dlatego łatwo o pomyłkę. Problem wynika z tego, że ogólne zasady dotyczące terminów nie są w sposób szczególny uregulowane w kodeksie pracy. A to powoduje, że w kwestiach przez niego nieunormowanych trzeba odpowiednio stosować przepisy kodeksu cywilnego. Wskazuje na to art. 300 kodeksu pracy. Przy czym przepisy prawa cywilnego nie mogą być sprzeczne z zasadami prawa pracy. Jak wygląda liczenie terminów przewidzianych dla wypowiedzenia umów o pracę?
Zgodnie z art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony. A jeśli umowa terminowa trwa dłużej niż pół roku, strony mogą przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania właśnie za wypowiedzeniem. Wtedy także zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo skorzystać z takiego sposobu zakończenia angażu. Za każdym razem wypowiedzenie musi zostać złożone drugiej stronie w taki sposób, aby mogła się ona zapoznać z jego treścią.
Samo rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Ten natomiast zależy od rodzaju umowy, a w przypadku tych na czas nieokreślony także od stażu zakładowego.
Dla umów na czas określony okres wypowiedzenia trwa dwa tygodnie. Dla tych zawartych na nie dłuższą niż dwa tygodnie próbę – trzy dni robocze. Tydzień wypowiedzenia przewidziany jest dla próby dłuższej niż dwa tygodnie, ale krótszej niż kwartał. Dla tych o maksymalnej długości, czyli trzymiesięcznych, okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Tak wynika z art. 34 k.p.
Dla umów o pracę na czas nieokreślony wypowiedzenie wynosi dwa tygodnie, miesiąc lub trzy miesiące. Najkrótsze przysługuje osobom zatrudnionym nie dłużej niż pół roku. Średnie przewidziane jest dla pracowników z co najmniej sześciomiesięcznym stażem, najdłuższe – gdy podwładny pracuje co najmniej trzy lata.
