Dyskryminowani pracownicy często znoszą nielegalne działania pracodawcy. Przed dochodzeniem roszczeń odszkodowawczych powstrzymuje ich obawa, że po zakończeniu sporu szef straci do nich zaufanie. W efekcie doprowadzi do niekorzystnego ukształtowania warunków pracy lub do rozwiązania umowy o pracę. Często bowiem pracownicy posiadają doświadczenie czy też uprawnienia, które pozwalają im świadczyć pracę w Polsce tylko na rzecz jednego pracodawcy (np. kontrolerzy ruchu lotniczego) lub jedynie kilku (wysoko wyspecjalizowani inżynierowie), i występując o ochronę swoich praw do awansu, ryzykują możliwość wykonywania zawodu.

[srodtytul]Rodem z Unii[/srodtytul]

Chcąc zapobiec takiej bierności i obawom pracowników, jak również stosując unijną zasadę równego traktowania, ustawodawca wprowadził szczególną ochronę pracowników w okresie po wystąpieniu dyskryminowanego przeciwko pracodawcy. Według art. 18[sup]3e[/sup] § 1 k.p.

[b]skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania go[/b], a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia.

Oznacza to, iż od momentu złożenia pozwu przeciwko firmie pracodawca musi się liczyć z faktem, że jakakolwiek jego czynność powodująca niekorzystne ukształtowanie warunków pracy (zmiana umowy o pracę) lub rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem będą narażone na zarzut dokonania ich w odwecie za skorzystanie z uprawnień antydyskryminacyjnych. Skuteczność takiego zarzutu spowoduje odpowiednio przywrócenie dotychczasowych warunków pracy i przywrócenie do pracy.

Oczywiście już na gruncie pozostałych norm regulujących podstawy wypowiedzenia pracodawca nie może z powodu dochodzenia przez pracownika praw wypowiedzieć mu umowy o pracę. Wprowadzenie w art. 18[sup]3e[/sup] § 1 k.p. dodatkowego zakazu wypowiadania umowy ze względu na skorzystanie z uprawnień powinno skutkować bardzo wnikliwym badaniem przez sąd, czy rzeczywistym powodem wypowiedzenia nie były obronne działania pracownika.

[srodtytul]Osłaniani współpracownicy[/srodtytul]

Czynnikiem wymuszającym na pracodawcy respektowanie zasad równego traktowania jest rozszerzenie od stycznia tego roku ochrony z art. 18[sup]3e[/sup] § 1 k.p. na współpracowników, którzy udzielili dyskryminowanemu pracownikowi wsparcia. Dzięki temu solidarne opowiadanie się współpracowników za dyskryminowanym może wzrosnąć. Dotyczy to sytuacji zarówno w toku procesu przed sądem, jak i w działaniach przed samym pracodawcą (przedsądowych, ugodowych).

W toku procesu ochrona zeznających współpracowników ma to znaczenie, że zmniejsza ich obawy przed zeznawaniem prawdy przeciwko pracodawcy. Brak tej normy oczywiście nie zmienia faktu, iż współpracownicy powoływani jako świadkowie w procesie (przez pracownika lub pracodawcę) mieli i mają obowiązek stawić się na rozprawie i zeznawać zgodnie z prawdą. Jednak nie ulega wątpliwości, że wyrażenie przez ustawodawcę wprost ochrony zeznających przeciwko pracodawcy zmniejsza obawy zatrudnionych przed ujawnieniem faktycznych okoliczności dyskryminacji.

[b]Sam dyskryminowany pracownik chroniony jest od momentu wszczęcia procesu. Wspierające go osoby – od chwili udzielenia mu jakiegokolwiek wsparcia.[/b] Należy bowiem uznać, że w korporacjach i w instytucjach państwowych wysoką skuteczność oddziaływania na dyskryminującego pracodawcę będzie miała pisemna petycja pracowników, w której zwrócą oni uwagę na okoliczność, iż konkretny pracownik, mimo że obiektywnie posiada kwalifikacje uprawniające go do awansu lub szkolenia, konsekwentnie jest pomijany przy takich formach nagradzania.

Jednocześnie apel ten powinien zawierać wskazanie, iż w ocenie współpracowników takie pomijanie może stanowić naruszenie zasady równego traktowania pracowników. To da pracodawcy do zrozumienia, że jeśli współpracownicy mają rację, a niedopuszczany do awansu wystąpi z roszczeniami na drogę sądową, ci go poprą w procesie. Wówczas pracodawca będzie miał dużo mniejsze szanse na skuteczną obronę.

Racjonalny pracodawca po otrzymaniu zasadnego apelu powinien ustąpić na rzecz dyskryminowanego pracownika.

[i]Autorka jest prawnikiem z KKPW, Kaczor Klimczyk Pucher Wypiór[/i]