Wysokość pensji to tajemnica

W Polsce dane dotyczące polityki wynagradzania są przez większość pracodawców traktowane jako informacje poufne. Ogłoszenia o pracę, w których znajdują się dane o proponowanej pensji, należą do rzadkości. Szczegółowe informacje o wynagrodzeniu ewentualny kandydat uzyskuje w końcowej fazie procesu rekrutacyjnego. A pobory pracownicze są zwykle zachowywane w tajemnicy.

[srodtytul]Może być naruszenie[/srodtytul]

Nie tylko polityka zatrudnienia realizowana w zakładzie jest przyczyną niepodawania do publicznej wiadomości indywidualnego wynagrodzenia pracownika.

[b]Sąd Najwyższy stwierdził w wyroku z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93[/b]), że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego pracownika . Wskazał jednak, że naruszeniem dóbr osobistych nie jest każdy przypadek ujawnienia wysokości wynagrodzenia. Będą to na pewno sytuacje, gdy pracownik w sposób wyraźny sprzeciwił się ujawnianiu wysokości swojego wynagrodzenia za pracę, oraz sytuacje, gdy informacja taka wkraczałaby w „sferę intymności” zatrudnionego, czyli np. ujawniała dokonanie potrąceń należności alimentacyjnych.

Podwładny nie będzie mógł się jednak skutecznie sprzeciwić podaniu informacji o uzyskiwanych dochodach organom, które są upoważnione do występowania do pracodawcy o udzielenie informacji o wysokości wynagrodzenia. Chodzi tu m.in. o ZUS, organy prowadzące egzekucję administracyjną czy o komorników.

[srodtytul]Zakaz ujawniania[/srodtytul]

Pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika zachowania danych dotyczących jego wynagrodzenia w tajemnicy wobec osób trzecich spoza firmy, jak również wobec współpracowników. Realizuje w ten sposób swoje prawo do zachowania w poufności wszelkich danych przedsiębiorstwa mających wartość gospodarczą. Zachowanie wysokości wynagrodzenia w tajemnicy może zostać podniesione do rangi podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Zakaz nie musi dotyczyć wynagrodzenia wszystkich pracowników. Może zostać ograniczony do poszczególnych stanowisk bądź szczebli zatrudnienia. Pracodawca ma prawo na przykład opłacać pracowników produkcyjnych według jednolitej znanej powszechnie stawki godzinowej, zastrzegając jednocześnie poufność wysokości wynagrodzenia kadry kierowniczej.

[srodtytul]Najlepiej w umowie [/srodtytul]

Klauzulę dotyczącą poufności wysokości wynagrodzenia za pracę najlepiej zawrzeć w treści umowy o pracę >patrz przykład klauzuli. Ułatwi to egzekwowanie odpowiedzialności z tytułu naruszeń zakazu ujawniania wynagrodzenia. Zakaz może wynikać również z treści regulaminu wynagradzania lub zostać wprowadzony aktem wewnętrznym pracodawcy (np. zarządzeniem), w którym informuje on o obowiązku zachowania wysokości wynagrodzenia w poufności, jako tajemnicy przedsiębiorstwa.

W przypadku osób, które z racji wykonywanych obowiązków mają dostęp do danych o wynagrodzeniach w firmie (pracownicy HR, księgowości, kadra zarządzająca), warto obowiązek zachowania danych finansowych w tajemnicy wprowadzić do zakresu obowiązków.

[srodtytul]Od upomnienia do dyscyplinarki [/srodtytul]

[b]Pracodawca, który skutecznie nałoży na pracowników obowiązek zachowania poufności danych o osiąganych dochodach, będzie mógł z tytułu jego naruszenia pociągnąć ich do odpowiedzialności porządkowej (art. 108 k.p.). W zależności od charakteru i stopnia naruszeń może zastosować karę upomnienia lub nagany.[/b]

Na tym nie koniec. Naruszenie obowiązku zachowania tajemnicy będzie mogło również stanowić przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia, w tzw. trybie dyscyplinarnym. Ale tu uwaga na procedury i terminy określone w art. 52 k.p.

Jeśli sam pracodawca nie zapewni poufności danych dotyczących wynagrodzenia, nie będzie mógł egzekwować od pracowników wywiązania się z tego obowiązku.

[srodtytul]Bez dyskryminacji[/srodtytul]

Potrzeba utajnienia wynagrodzeń wynika najczęściej z istnienia w przedsiębiorstwie różnic w wynagrodzeniu w ramach tych samych stanowisk. Różnice te mogą wynikać z przyczyn mających wpływ na realizację obowiązków pracowniczych, jak kwalifikacje, wydajność, dyspozycyjność. Należy pamiętać, że kryteria zróżnicowania wynagrodzenia muszą być obiektywne. [b]Sąd Najwyższy stwierdził w wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06)[/b], że pracodawca jest uprawniony do różnicowania pensji zatrudnionych ze względu na ilość i jakość wykonywanej pracy, jednak pracownicy mają równocześnie prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zdaniem SN pracodawca, wyznaczając wysokość pensji, może kierować się różnymi kryteriami, ale te muszą być obiektywne.