[srodtytul]Były zatrudniony [/srodtytul]
Określenie celu i charakteru porozumienia dotyczącego zmiany warunków pracy będzie szczególnie istotne, gdy w dacie przejęcia dana osoba nie jest pracownikiem dotychczasowego pracodawcy. Nie podlega więc takiemu przejęciu. Jeśli twierdzi, że jest odwrotnie, musi wykazać, że wypowiedzenie lub porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę było spowodowane wyłącznie przejściem zakładu pracy, podpis na drugim z dokumentów złożył niekoniecznie w pełni dobrowolnie, a samo porozumienie zmierzało do obejścia przepisów. Dopiero gdy udowodni, że był pracownikiem firmy w chwili jej przejęcia, będzie mógł dochodzić, że i on został przejęty przez nowego szefa.
Jednak każdy kij ma dwa końce. W wyniku przejęcia załogi nie dochodzi do rozwiązania umów o pracę. Trzeba pamiętać, że gdy okaże się, że wypowiedzenie starego pracodawcy nie miało mocy prawnej ze względu na przejęcie zakładu pracy, pracownikowi nie będzie przysługiwała odprawa i inne ewentualne świadczenia związane z zakończeniem stosunku pracy.
[ramka][b]Przykład 5[/b]
Pan Józef otrzymał dyscyplinarkę za picie w pracy. W następnym tygodniu zakład pracy, w którym pracował, został przejęty przez nową firmę. Pan Józef nie będzie mógł dochodzić ustalenia, że jest zatrudniony w przejmującej spółce, skoro rozwiązanie z nim umowy o pracę nie wiązało się z przejściem zakładu pracy.[/ramka]
[srodtytul]TRANSFER OBEJMUJE WYŁĄCZNIE ZADANIA [/srodtytul]
[b]W takim wypadku do przejmującego przechodzą osoby, które je wykonują. Ale gdy pracujących nie da się przypisać do konkretnej części firmy, zostaną u dotychczasowego szefa[/b]
Części zakładu pracy w rozumieniu art. 23[sup]1[/sup] § 1 k.p. nie można utożsamiać wyłącznie ze składnikami materialnymi, ponieważ mogą ją także stanowić zadania pracodawcy ([b]wyrok SN z 7 lutego 2007 r., I PK 212/06[/b]).
[srodtytul]Decydują dwa elementy[/srodtytul]
Zdaniem SN o pojęciu części zakładu pracy, podobnie jak o pojęciu zakładu pracy według art. 23[sup]1[/sup] k.p., decydują te elementy, materialne lub niematerialne. To one stwarzają możliwość wykonywania pracy przez zatrudnionych pracowników. I to one w razie przejęcia przez inny podmiot umożliwiają dalsze prowadzenie dotychczasowej lub podobnej działalności. W efekcie zapewniają kontynuację zatrudnienia pracowników związanych z tą częścią zakładu.
[ramka][b]Przykład 6[/b]
Pani Anna była zatrudniona jako sprzątaczka w firmie X. Na postawie umowy ze spółką Y ta ostatnia zaczęła świadczyć usługi w zakresie sprzątania w X. Skoro pani Anna była zatrudniona przy wykonywaniu tych właśnie zadań, są podstawy do stwierdzenia, że została ona przejęta w trybie art. 231 k.p.[/ramka]
[srodtytul]Przecież się nie rozdzielę[/srodtytul]
Nierzadko zdarza się tak, że dany pracownik nie jest przypisany do jakiejś konkretnej części zakładu pracy, a jego stanowisko łączy się z obsługą całej firmy. Jeśli taki podmiot będzie chciał się podzielić i przekazać komuś nowemu tylko część zadań, powstaje problem, co stanie się z takim zatrudnionym. Odpowiedź dał Sąd Najwyższy, formułując tezę, że w przypadku gdy ustalenie związania pracownika z przejętą częścią zakładu pracy jest niemożliwe, to zmiana pracodawcy nie dotyczy tego pracownika [b](wyrok SN z 3 kwietnia 2007 r., II PK 245/06)[/b]. O tym, których pracowników dotyczy wskazany wyżej skutek przejścia, decyduje jedynie faktyczne związanie pracownika z określoną częścią zakładu pracy. Oznacza to, że pracownicy związani faktycznie z przejmowaną częścią stają się pracownikami nowego pracodawcy, natomiast pozostali kontynuują stosunek pracy z dotychczasową firmą.
W sytuacji, w której podwładny wykonuje zadania na rzecz różnych części dotychczasowego zakładu pracy, decydujące znaczenie ma stopień jego związania z poszczególnymi jednostkami. Określenie tego związku może wprawdzie napotykać trudności. Jednak w żadnym wypadku nie jest możliwe przyjęcie, że to strony umawiające się decydują o tym, którzy pracownicy zostaną przy starym przełożonym, a którzy przechodzą do nowego zakładu.
[ramka][b]Przykład 7[/b]
Pani Mariola pracowała w kadrach firmy Omega. Gdy spółka ta została podzielona, szef przydzielił ją do pracy w nowo powstałej spółce Gamma. Skoro pracownica zajmowała się obsługą całej dotychczasowej firmy, nie można uznać, że została przejęta przez Gammę.[/ramka]
[srodtytul]ZATRUDNIAJ ZGŁASZAJĄCYCH GOTOWOŚĆ DO PRACY, PŁAĆ PO STAREMU I NIE ZWALNIAJ[/srodtytul]
[b]Przejętego związkowca nie pozbawisz posady, jeżeli jest objęty ochroną. Nawet jeśli twój poprzednik, u którego pracował, został zlikwidowany[/b]
Sąd Najwyższy zauważył, że pracownik nie przejawia gotowości do pracy u nowego pracodawcy wówczas, gdy ignoruje przejście zakładu pracy na innego pracodawcę ([b]wyrok SN z 12 listopada 2007 r., I PK 159/07[/b]).
[srodtytul]Gotowy na nowe [/srodtytul]
Ocena przesłanek gotowości do pracy (art. 81 k.p.) zależy od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Według SN ma tu znaczenie, czy pracodawca kwestionuje istnienie stosunku pracy i czy pracownik ma wskazane miejsce świadczenia pracy. Dwukrotne pisemne zgłaszanie przez powoda gotowości podjęcia pracy wraz z prośbą o wskazanie miejsca świadczenia pracy, rozmowa przeprowadzona z prezesem na temat dalszego zatrudnienia i wreszcie wystąpienie z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy stanowi dostateczne uzewnętrznienie zamiaru świadczenia pracy ([b]wyrok SN z 13 grudnia 2007 r., I PK 149/07[/b]).
[ramka][b]Przykład 8[/b]
Pani Maria pracowała w firmie Max. Gdy zakład pracy został przejęty przez firmę Mini, nowy szef zmienił siedzibę firmy i nie wskazał pani Marii nowego miejsca pracy. Mimo starań pani Maria nie zdołała porozumieć się z szefem, choć kilkakrotnie do niego dzwoniła i złożyła w sekretariacie firmy pismo, w którym zgłosiła chęć podjęcia pracy, zostawiła też do siebie kontakt na numer telefonu komórkowego. W takiej sytuacji trzeba przyjąć, że pracownica była gotowa do świadczenia pracy, ale doznała przeszkód z winy pracodawcy. Musi on więc wypłacić jej wynagrodzenie z tytułu gotowości do pracy.[/ramka]
[srodtytul]Pensje bez zmian[/srodtytul]
Strony stosunku pracy mogą obniżyć wynagrodzenie pracownika na czas określony do momentu przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, który jest związany takim porozumieniem ([b]wyrok SN z 4 lutego 2008 r., I PK 193/07[/b]). Taka teza jest oczywistą konsekwencją regulacji dotyczących przejęcia zakładu pracy.
[ramka][b]Przykład 9[/b]
Pracodawca zawarł z panem Janem porozumienie, na mocy którego ten zgodził się na pobieranie niższego wynagrodzenia „do chwili przejęcia zakładu pracy przez nowo powstały podmiot spółkę z o.o.”. Skutek tego zapisu będzie taki, że z chwilą przejścia firmy nowy szef musi wypłacać panu Janowi wynagrodzenie w poprzedniej wysokości. Warunek rozwiązujący, jakim był moment przejścia, ziścił się, a więc nie ma podstaw do twierdzenia, że panu Janowi wciąż przysługuje wynagrodzenie w niższej wysokości.[/ramka]
[srodtytul]A co z likwidacją[/srodtytul]
Zdarza się i tak, że przejęcie zakładu pracy następuje w następstwie likwidacji dotychczasowego przedsiębiorcy. Czy zatem nowy szef może pozwalniać chronionych pracowników, powołując się na szczególne przepisy mające zastosowanie do podmiotów likwidowanych?
Sąd Najwyższy odpowiedział przecząco na to pytanie. Jeżeli procesowi likwidacji dotychczasowego pracodawcy towarzyszy przejęcie zakładu w trybie art. 23[sup]1[/sup] k.p., nowy pracodawca, nie będąc sam objęty procedurą likwidacyjną, nie może – powołując się na fakt likwidacji swojego poprzednika – dokonywać wobec przejętych pracowników wypowiedzeń umów o pracę (także wypowiedzeń zmieniających) z zastosowaniem art. 41[sup]1[/sup] k.p., wyłączającego szczególną ochronę trwałości stosunku pracy [b](wyrok SN z 25 września 2008 r., II PK 44/08)[/b].
Zdaniem SN nie ma żadnych podstaw ku temu, aby nowy podmiot mógł powoływać się na sytuację starego. Przecież to nie on ma zostać zlikwidowany. Celem art. 23[sup]1[/sup] k.p. jest ochrona pracowników przed utratą miejsc pracy oraz pogorszeniem warunków zatrudnienia w sytuacji, gdy następca prawny dotychczasowego pracodawcy, przejmujący zakład pracy lub jego część, prowadzi w nim nadal taką samą bądź podobną działalność, z czego wynika możliwość dalszego zatrudniania pracownika. Z kolei celem art. 41[sup]1[/sup] k.p. jest uchylenie ochrony pracowników przed utratą pracy w przypadku, gdy ich dalsze zatrudnienie nie jest możliwe. Sytuacja taka nie zachodzi wtedy, gdy w toku postępowania likwidacyjnego następuje przejście firmy na innego pracodawcę, który kontynuuje działalność prowadzoną w tym zakładzie albo podejmuje działalność podobną. W takim wypadku art. 41[sup]1[/sup] k.p. nie ma zastosowania, a pracownicy podlegają nadal ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, wynikającej z art. 38, 39 i 41 k.p. oraz z przepisów szczególnych.
[ramka][b]Przykład 10[/b]
Przedsiębiorstwo zatrudniające pana Marka zostało postawione w stan likwidacji, a cały majątek przejęła spółka z o.o., która wręczyła panu Markowi wypowiedzenie, mimo ukończonych 63 lat i braku zaledwie dwóch lat do uzyskania prawa do emerytury. Spółka powołała się na likwidację przedsiębiorstwa i przepis wyłączający szczególną ochronę pracowników. Niesłusznie. Pan Marek będzie więc mógł skutecznie dochodzić swoich praw przed sądem.[/ramka]
[srodtytul]Chronić albo nie [/srodtytul]
Ciekawy problem jest poruszony w przywołanym powyżej wyroku: czy działacz związkowy pomimo przejęcia zatrzymuje szczególne uprawnienia, jakie mu przysługiwały w starej firmie, mimo że przecież de facto nie pełni już roli w organizacji związkowej ze względu na likwidację jego firmy. U nowego pracodawcy może działać już inny związek. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że skoro wzmożona ochrona trwałości stosunku pracy stanowi element jego treści, to jej zakres nie może się zmienić. Innymi słowy związkowcy mogą liczyć na kontynuację ochrony u nowego pracodawcy. Ochrona, zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162193]ustawą z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link], przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.
Istotne jednak jest, czy w przejmującej firmie działa związek zawodowy. Jeśli takiego związku nie ma, należy uznać, że szef zostaje zwolniony z obowiązku konsultowania planowanych zwolnień. Podobny pogląd wyraził [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 18 marca 2008 r. (II PZP 2/08)[/b] w odniesieniu do pracownic w ciąży objętych ochroną z art. 177 § 1 k.p. Przyjęcie odmiennej koncepcji i stwierdzenie, że nieistnienie u pozwanego zakładowej organizacji związkowej, uprawnionej do współdziałania z pracodawcą w trybie art. 32 ustawy o związkach zawodowych, uniemożliwia w ogóle rozwiązanie z chronionym pracownikiem stosunku pracy lub zmianę jego treści przed upływem okresu ochronnego określonego w tym przepisie, oznaczałoby przekształcenie względnej, warunkowej ochrony gwarantowanej działaczom związkowym w ochronę bezwzględną.
[ramka][b]Sąd Najwyższy o specyficznych rodzajach przejęć[/b]
- [b]Pracownik nowym szefem[/b]
Pracownik przejmujący, jako nowy pracodawca, zakład pracy, w którym był zatrudniony, przestaje być pracownikiem [b](wyrok SN z 5 stycznia 2007 r., III PK 76/06)[/b]. Nie ma wątpliwości, że rozwiązanie jego umowy o pracę jest dopuszczalne i nie narusza przepisów prawa pracy.
- [b]Trzy podmioty w transakcji[/b]
Nie zawsze w procesie przejęcia uczestniczą tylko dwa podmioty. Przejście zakładu pracy ze skutkiem określonym w art. 23[sup]1[/sup] k.p. następuje także w sytuacji, gdy nowy zakład przejmuje zadania i składniki majątkowe poprzedniego zakładu na podstawie umowy z podmiotem trzecim, do którego należało dysponowanie tymi zadaniami i składnikami majątkowymi ([b]wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 18/08[/b]). Tak będzie wtedy, gdy w danych okolicznościach istnieje podmiot, który dysponuje określonymi składnikami majątkowymi i ma możliwość przekazania ich najpierw jednej, a później drugiej firmie. W opinii SN jego rola jest tylko techniczna i co za tym idzie w żadnym momencie nie jest pracodawcą dla osób zatrudnionych w zakładzie dysponującym tym mieniem.[/ramka]
