Pracodawca może nie wypłacić pieniędzy albo zmniejszyć wynagrodzenie pracownika, jeśli wadliwie wykona on produkt. Nie ma znaczenia, czy nastąpiło to z winy umyślnej czy nieumyślnej, np. z powodu niedbalstwa. Trzeba przy tym pamiętać, że między wadliwym wykonaniem produktu a winą zatrudnionego musi istnieć związek przyczynowy. Będzie tak zatem wtedy, gdy wady wykonanego produktu lub usługi przez podwładnego powstaną z powodu zachowania pracownika.

Warto pamiętać, że to [b]pracodawca musi wykazać, że usługa lub produkt są wykonane wadliwie i że winę za to ponosi pracownik.[/b] Wskazuje na to art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Jeśli stwierdzi takie wadliwe wykonanie produktu, powinien pisemnie powiadomić podwładnego o tym, że z tego powodu jego wynagrodzenie zostaje zmniejszone. Musi też wskazać przyczynę takiej decyzji. Jeżeli zatrudniony się z nią nie zgadza, może wystąpić przeciwko firmie z pozwem o zapłatę brakującej części wynagrodzenia.

[srodtytul]Bez odpowiedzialności zbiorowej[/srodtytul]

Trzeba wykazać winę konkretnego pracownika, a nie ogółu załogi. Musi być przy tym wskazany związek przyczynowy między konkretnym, zawinionym zachowaniem a obniżeniem przez to jakości wykonanej pracy. Jeżeli daną pracę wykonywało kilka osób, ale nie można ustalić winy którejkolwiek z nich, wówczas nie można obniżyć im wynagrodzenia na podstawie art. 82 § 1 k.p. Jeśli jednak pracodawca, np. kierownik danego zespołu, może wykazać, że jego podwładni z własnej winy wykonali określony produkt wadliwie, wówczas ma prawo zmniejszyć wynagrodzenie każdemu z nich. Odpowiednio jednak do stopnia ich zawinienia.

Inaczej będzie natomiast w sytuacji, gdy kilku zatrudnionych wykonuje poszczególne części produktu finalnego i wadliwie wykonana zostanie tylko jedna z takich części, ale wskutek tego spadnie wartość całego produktu. Odpowiada wówczas za to tylko ta osoba, która popełniła błąd. [b]Nie ma podstaw do stosowania solidarnej odpowiedzialności pracowników za wady produktu. [/b]Ewentualne wprowadzenie np. do umowy o pracę zapisu w tej sprawie byłoby bezskuteczne. Szczególnie kiedy nie byłoby możliwe przypisanie winy określonej osobie.

Szef nie będzie musiał wypłacać podwładnemu wynagrodzenia, jeśli się okaże, że w następstwie jego zawinionej, nieodpowiedniej pracy nie można wykorzystać zgodnie z przeznaczeniem wytworzonego produktu lub usługi.

[srodtytul]Cięcia płac[/srodtytul]

Dotyczy to tego rodzaju wad, które całkowicie dyskwalifikują produkt z punktu widzenia potrzeb pracodawcy lub innego odbiorcy, na rzecz którego miały być wykonywane. Natomiast można będzie obniżyć wynagrodzenie pracownika wtedy, gdy wytworzony przez niego produkt lub usługa mimo wad będą się nadawać do wykorzystania. To pracodawca decyduje o tym, o ile zmniejszyć wynagrodzenie zatrudnionego. Jeśli pracownik ma co do tego zastrzeżenia, może wystąpić z pozwem o zapłatę brakującej części wynagrodzenia. Gdyby szef nie chciał mu jej wypłacić, powołując się na wadliwe wykonanie produktu lub usługi, a w rzeczywistości sprzeda je choćby po obniżonej cenie, to nie będzie mógł pozbawić zatrudnionego wynagrodzenia w całości. Pracownik jednak nie może się domagać od kierownika, aby przekazał mu zysk osiągnięty ze sprzedaży wadliwego produktu.

[srodtytul]Obliczanie szkody[/srodtytul]

Pracodawcy często się zastanawiają, w jaki sposób obliczyć powstałą szkodę. Obniżenie wartości produktu lub usługi liczy się przez porównanie wartości, jaką miałyby w razie prawidłowego ich wykonania, z wartością, jaką przedstawiają po wadliwym wykonaniu. Pracodawca mógłby zmniejszyć wynagrodzenie zatrudnionego, który przyczynił się do powstania szkody na skutek wadliwego wykonywania pracy, proporcjonalnie do stopnia obniżenia wartości produktu. A zatem, jeśli produkt stracił na wartości 10 proc., to o tyle można by obniżyć wynagrodzenie zatrudnionej osoby.