[srodtytul]Trzy dni po 12 godzin[/srodtytul]

W firmach, w których obowiązki piętrzą się w określonych dniach tygodnia, najlepiej wprowadzić system skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.). Charakteryzuje się on tym, że zatrudnieni pracują krócej niż pięć dni w tygodniu (maksymalnie cztery dni) nawet przez 12 godzin dziennie. Nie oznacza to jednak, że w tym systemie wolno pracować przez cztery dni po 12 godzin w każdym tygodniu, bo wówczas zostanie naruszona przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Ta tymczasem, mimo skróconego tygodnia, musi być zachowana. Najlepiej zatem, gdyby w tym systemie pracownik wykonywał pracę po dziesięć godzin przez cztery dni albo w jednym tygodniu np. przez cztery dni po 12 godzin, a winnym – dla równowagi – przez cztery dni po osiem godzin. Nie jest to jednak regułą. Nie ma też przeszkód prawnych, aby w ramach skróconego tygodnia pracy wykonywał pracę zmianową. Ta natomiast może być świadczona w niedziele i święta – art. 151[sup]10[/sup] k.p.

Uwaga! W systemie skróconego tygodnia pracy okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego miesiąca.

[srodtytul]Bez wniosku ani rusz[/srodtytul]

Zastosowanie skróconego tygodnia pracy nie zależy wyłącznie od pracodawcy. Otóż ten system wprowadza się tylko na wniosek pracownika i w umowie o pracę. Nie wolno go ustanowić w układzie zbiorowym, regulaminie pracy czy w obwieszczeniu.

– A jak taki wniosek powinien wyglądać i czy trzeba go uzasadnić? – pyta czytelnik.[b] Wniosek nie musi mieć uzasadnienia, ale powinien mieć formę pisemną. Ponadto należy w nim wskazać, w jakie dni tygodnia i przez ile godzin na dobę chce się świadczyć pracę. [/b]

Czytelnicy pytają jeszcze, czy wniosek o zastosowanie skróconego tygodnia pracy może złożyć kandydat na pracownika. Niektórzy specjaliści uznają, że nie ma ku temu przeszkód prawnych. Natomiast według innych jest to niedopuszczalne, bo kandydat nie jest jeszcze stroną umowy, a przepis mówi wyraźnie o pracowniku. Tymczasem zgodnie z definicją zawartą w kodeksie pracy jest nim osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

[srodtytul]Nie dla każdego[/srodtytul]

Niestety ze względu na wydłużony wymiar czasu pracy nie każdy pracownik może skorzystać ze skróconego tygodnia pracy. Ten przywilej nie dotyczy m.in.

- młodocianych,

- pracownic w ciąży,

- pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, bez ich zgody oraz

- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

[srodtytul]Prawie jak równoważny[/srodtytul]

Możliwość wydłużenia wymiaru czasu pracy do 12 godzin powoduje, że skrócony tydzień pracy przypomina system równoważnej organizacji czasu pracy. Zastrzegam jednak, że to jedyne podobieństwo, a różnic jest znacznie więcej. Po pierwsze – system równoważny nie daje pracownikowi pewności, że w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego będzie pracował krócej niż pięć dni. Ponadto nie wprowadza się go na wniosek pracownika i bezpośrednio w umowie o pracę. Zwracam też uwagę na okres rozliczeniowy. W systemie skróconego tygodnia pracy nie może przekraczać miesiąca, podczas gdy w równoważnym wolno go wydłużyć do czterech miesięcy.

[srodtytul]Sześć godzin przez pięć dni[/srodtytul]

Od skróconego tygodnia pracy należy odróżnić skrócony czas pracy. Ten ostatni stosujemy wtedy, gdy warunki pracy są szczególnie szkodliwe i uciążliwe dla zdrowia albo gdy praca jest monotonna lub wykonywana w ustalonym z góry tempie. Wtedy praca poniżej ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin w tygodniu jest wręcz wskazana. W odróżnieniu od systemu skróconego tygodnia pracy pracodawca wprowadza go samodzielnie po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po uzyskaniu opinii lekarza. – Na czym dokładnie polega ten system? W zasadzie charakteryzują go dwie cechy:

- obniżenie dobowych bądź tygodniowych norm czasu pracy albo wprowadzenie przerw – przy warunkach szkodliwych dla zdrowia,

- ustanowieniu tylko przerw – przy pracy monotonnej.

[srodtytul]Dyskusyjne nadgodziny[/srodtytul]

Jeden z czytelników zatrudnia dziesięciu pracowników. Sześciu z nich pracuje po osiem godzin dziennie (w systemie podstawowym), a czterech od godziny ósmej do 14, tj. przez sześć godzin. Czytelnik pyta, jak wyliczyć nadgodziny pracowników. U osób zatrudnionych w podstawowym czasie pracy wystąpią one po przekroczeniu ośmiogodzinnej normy czasu pracy. Inaczej będzie jednak u pracowników, których czas pracy został skrócony z ośmiu do sześciu godzin. Po pierwsze – należy odpowiedzieć na pytanie, czy taki zatrudniony może świadczyć pracę w nadgodzinach. Jeżeli tak, to bez wątpienia wystąpią one już podczas siedmiu i ośmiu godziny pracy. Po drugie – choć kodeks pracy nie zabrania zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników pracujących w systemie skróconego czasu pracy, to zdaniem niektórych ekspertów jest to dyskusyjne. Należy bowiem pamiętać o art. 151 § 2 k.p.

Uwaga![b] Mimo że przy zastosowaniu skróconego czasu pracy doszło do obniżenia jego norm, to pracownik nadal pozostaje zatrudniony w jego pełnym wymiarze.[/b] Oznacza to, że za pracę w godzinach przekraczających ustawowy skrócony czas pracy przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie, jak za pracę w nadgodzinach.

masz pytanie, wyślij e-mail do autorki [link=http://m.gadomska@rp.pl]m.gadomska@rp.pl[/link]