[b]Odpowiada Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner w CMS Cameron McKenna:[/b]
Zasadniczo tak, ale tylko jeśli oddział zatrudnia powyżej 20 osób. [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]Ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[/link] (tzw. o zwolnieniach grupowych) stosuje się też do oddziałów utworzonych w Polsce. Oddział nie jest co prawda podmiotem odrębnym od spółki matki, ale w stosunkach pracy może być odrębnym pracodawcą. Należy sprawdzić, czy z uchwały o powstaniu oddziału wynika, że może on samodzielnie zatrudniać pracowników.
Jeśli tak, to z punktu widzenia prawa pracy należy go traktować jako odrębnego pracodawcę. Jeżeli pracuje w nim powyżej 20 osób, to do jego zamykania należy stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Pracownicy będą więc mieli prawo do gwarantowanych przez ustawę odpraw w wysokości od jednej do trzech miesięcznych pensji. Jeśli jednak oddział zatrudnia pięć osób, to nie stosuje się tej ustawy, nawet gdy zagraniczna spółka zatrudnia 100 osób.
W sytuacji, w której oddział nie ma statusu odrębnego pracodawcy, zatrudniającym pracowników jest bezpośrednio spółka zagraniczna. Czy zatem kiedy będzie zamykany, należy policzyć pracowników zarówno oddziału, jak i spółki, aby stwierdzić, że zakład zatrudnia powyżej 20 osób? Jeśli oddział liczy pięć osób, a spółka matka 100, to w zależności od tego, kogo policzymy, będzie miała zastosowanie ustawa o zwolnieniach grupowych albo nie.
Moim zdaniem polska ustawa nie ma aż tak szerokiego zasięgu, żeby wliczać pracowników spółki matki zatrudnionych na podstawie umów zawartych pod rządami obcego prawa. Sprawdzając stan zatrudnienia w Polsce, należy uwzględnić tylko pracowników zatrudnionych na podstawie polskich przepisów. Co prawda nie wynika to wprost z ustawy i nie posługuje się ona pojęciem "pracodawca zatrudniający pracowników na podstawie umów zawartych pod prawem polskim", ale trudno uznać, że mówiąc o zatrudnieniu, pracodawcy i pracowniku, ma ona na myśli stosunki prawne rządzące się prawem obcym.
Do stanu zatrudnienia należy konsekwentnie zaliczyć też pracowników delegowanych poza Polskę, ale pracujących na umowach pod prawem polskim. Zasada terytorialności nie może mieć tu zastosowania.
Za braniem pod uwagę jedynie zatrudnionych w oddziale spółki przemawia także [b]dyrektywa 98/59/EC z 20 czerwca 1998 r[/b]. Nakazuje ona posługiwanie się pojęciem "zakład pracy", a nie "pracodawca", co oznacza, że mniejsze znaczenie ma to, czy oddział posiada odrębny status pracodawcy czy też nie. Oddział należy więc uznać za odrębny zakład.
Pracownicy oddziału zatrudniającego pięć osób nie mają żadnych uprawnień do konsultowania z pracodawcą jego decyzji. Gdyby zatrudniał on więcej niż 50 osób, to mogłaby powstać rada pracowników, z którą należałoby uprzednio skonsultować zamiar dokonywania zwolnień. Niezależnie od tego w związku z zastosowaniem ustawy o zwolnieniach grupowych pracownicy mieliby prawo wybrać swojego reprezentanta i dyskutować z firmą o możliwości uniknięcia lub zmniejszenia zwolnień. Konsultacje mogą trwać maksymalnie 20 dni. Potem pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję, chyba że podpisze z pracownikami porozumienie o warunkach zwalniania.
