Spory pracownicze to dla każdego pracodawcy kłopot. Trzeba się z nimi liczyć. To swoiste ryzyko prowadzonej działalności. Większość z nich jest rozstrzygana na drodze sądowej. Wtedy niezaprzeczalnie duże znaczenie mają terminy dochodzenia praw.

[srodtytul]Pisemne pełnomocnictwo[/srodtytul]

Gdy dochodzi do sporu między pracownikiem i pracodawcą, to w sądzie pracy przedsiębiorca zwykle reprezentowany jest przez radcę prawnego lub adwokata. Wówczas pamiętać należy, że pełnomocnik zobowiązany jest przy pierwszej czynności procesowej dołączyć do akt sprawy pełnomocnictwo. Musi ono mieć podpis mocodawcy lub jego wierzytelny odpis. Jeżeli pełnomocnik tego zaniecha, np. wskutek pomyłki nie dołączy tego dokumentu do odpowiedzi na pozew, sąd może dopuścić go tymczasowo do działania w sprawie. Jednocześnie wyznaczy termin, w ciągu którego osoba działająca bez pełnomocnictwa powinna je złożyć albo przedstawić zatwierdzenie swej czynności przez mocodawcę. Wskazuje na to art. 97 kodeksu postępowania cywilnego.

Jeżeli jednak radca prawny lub adwokat nie złoży takiego dokumentu w wyznaczonym jej terminie, sąd pominie czynności procesowe tej osoby. W tym wypadku przeciwnik może żądać od działającego bez umocowania zwrotu kosztów spowodowanych jego tymczasowym dopuszczeniem. Istotne znaczenie ma więc dla pracodawcy zachowanie terminu do złożenia dokumentu pełnomocnictwa dla osoby, którą ustanowił jako swego reprezentanta w procesie.

[srodtytul]Sprzeciw od wyroku zaocznego[/srodtytul]

Jeżeli pracodawca został pozwany przez swego pracownika i mimo otrzymania zawiadomienia nie stawił się na rozprawie albo mimo przyjścia do sądu – nie brał udziału w rozprawie ani też nie złożył wyjaśnień, to wówczas sąd wyda wyrok zaoczny uwzględniający żądanie pracownika. W takim przypadku sąd przyjmuje bowiem za prawdziwe twierdzenie pracownika o okolicznościach faktycznych przytoczonych w pozwie lub w pismach procesowych doręczonych pozwanemu przed rozprawą. Inaczej będzie, jeśli budzą one uzasadnione wątpliwości albo zostały przytoczone w celu obejścia prawa. Mówi o tym art. 339 k.p.c.

Takie zaoczne [b]wyroki sądu doręcza się z urzędu obu stronom z pouczeniem o przysługujących im środkach zaskarżenia. [/b]Pozwany pracodawca może wówczas, kwestionując zasadność orzeczenia, złożyć sprzeciw w ciągu tygodnia od doręczenia mu wyroku. Sprzeciw złożony po terminie oraz sprzeciw, którego braków strona w wyznaczonym terminie nie uzupełniła, a także sprzeciw nieopłacony sąd odrzuca na posiedzeniu niejawnym. Tak wynika z art. 344 § 3 k.p.c.

[srodtytul]Żądanie sporządzenia uzasadnienia[/srodtytul]

Jeżeli zapadł wyrok w sprawie i pracodawca chciałby poznać na piśmie motywy jego wydania (np. dowiedzieć się, dlaczego sąd zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie), to powinien złożyć wniosek o sporządzenie uzasadnienia. Sąd sporządza je na żądanie strony, zgłoszone w terminie tygodniowym od dnia ogłoszenia sentencji wyroku. Natomiast żądanie spóźnione sąd odrzuci na posiedzeniu niejawnym. Podkreślić należy, że wniosek o sporządzenie uzasadnienia nie może być skutecznie zgłoszony przed ogłoszeniem wyroku przez sąd. Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 30 czerwca 1989 r. (II CZP 67/89)[/b], stwierdzając, że wniosek strony o sporządzenie uzasadnienia orzeczenia, nadany w polskim urzędzie pocztowym przed jego ogłoszeniem, nie jest skuteczny.

[srodtytul]Uzupełnienie orzeczenia[/srodtytul]

Pracodawca powinien mieć też na uwadze możliwość żądania uzupełnienia wyroku. Jeżeli bowiem sąd nie orzekł o całości żądania o natychmiastowej wykonalności albo nie zamieścił w wyroku dodatkowego orzeczenia, które według przepisów ustawy powinien był zamieścić, to pracodawca może w terminie dwóch tygodni od ogłoszenia wyroku, a gdy doręczenie wyroku następuje z urzędu – od jego doręczenia, zgłosić wniosek o uzupełnienie wyroku. Pozwala na to art. 351 k.p.c. Wniosek o uzupełnienie wyroku złożony przez pracodawcę po upływie terminu przewidzianego w tym przepisie podlega odrzuceniu.

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w postanowieniu z 28 listopada 1989 r. (I CZ 270/89)[/b]. Natomiast jeśli pracodawca nie zażądał uzupełnienia wyroku we właściwym terminie, to może tylko wytoczyć nowe powództwo o roszczenie, o którym sąd nie orzekł w wyroku. Apelacja w tej części podlegałaby odrzuceniu jako skierowana przeciwko orzeczeniu nieistniejącemu.

[srodtytul]Złożenie apelacji...[/srodtytul]

Jeśli pracodawca nie zgadza się z wyrokiem sądu i chciałby, aby sprawę rozpoznał sąd drugiej instancji, to musi złożyć apelację. W myśl art. 369 k.p.c. wnosi się ją do sądu, który wydał zaskarżony wyrok, w terminie dwutygodniowym od doręczenia stronie skarżącej wyroku z uzasadnieniem. Pracodawca ma więc 14 dni od doręczenia mu uzasadnienia na napisanie i złożenie apelacji. Jeżeli jednak pracodawca nie żądał uprzednio sporządzenia uzasadnienia wyroku w terminie tygodniowym od ogłoszenia sentencji, to termin do wniesienia apelacji biegnie od dnia, w którym upłynął termin do żądania uzasadnienia. W takim przypadku pracodawca będzie miał więc trzy tygodnie na złożenie apelacji, licząc od daty ogłoszenia wyroku. [b]Apelację pracodawca musi wnieść do sądu pierwszej instancji, który wydał zaskarżony wyrok. [/b]Dlatego też wniesienie apelacji w terminie określonym w art. 369 k.p.c. wprost do sądu drugiej instancji nie może być traktowane jako wniesienie apelacji w terminie [b](uchwała połączonych Izb SN z dnia 28 listopada 1987 r., III CZP 33/87)[/b].

Podkreślić należy, że pracodawca nie może złożyć apelacji przed wydaniem wyroku, gdyż brak jest w tym momencie przedmiotu zaskarżenia. Nie można więc złożyć apelacji niejako „na zapas”, gdy przeczuwa się niekorzystny wyrok sądu. Sąd pierwszej instancji odrzuci apelację wniesioną po upływie przepisanego terminu, jak również apelację, której braków strona nie uzupełniła w wyznaczonym terminie.

[srodtytul]... i zażalenia[/srodtytul]

Proces nie zawsze kończy się wyrokiem sądu, niekiedy orzeczenie sądu ma postać postanowienia. Pracodawca, chcąc je zaskarżyć, powinien złożyć zażalenie.

Zażalenie do sądu drugiej instancji przysługuje na postanowienia sądu pierwszej instancji kończące postępowanie w sprawie, a ponadto na te postanowienia sądu pierwszej instancji i zarządzenia przewodniczącego, które zostały wyliczone w art. 394. § 1 k.p.c.

Termin do wniesienia zażalenia jest tygodniowy i liczy się od doręczenia postanowienia, a gdy strona nie zażądała w terminie przepisanym doręczenia postanowienia zapadłego na rozprawie – od ogłoszenia postanowienia. Zauważyć przy tym należy, że bieg terminu do wniesienia zażalenia nie ulega przerwaniu ani przedłużeniu ze względu na złożenie przez stronę wniosku o ustanowienie pełnomocnika z urzędu[b] (tak SN w postanowieniu z 12 kwietnia 2007 r., I PZ 1/07).[/b]

[srodtytul]Może uda się przywrócić[/srodtytul]

Jeżeli pracodawca nie dokonał w terminie czynności procesowej bez swojej winy, to może starać się, aby sąd przywrócił mu termin na dokonanie tej czynności. Jest to zgodne z art. 168 § 1 k.p.c. Aby uzyskać przywrócenie terminu, pracodawca powinien złożyć do sądu stosowny wniosek. Powinien go wnieść do sądu, w którym czynność miała być dokonana w ciągu tygodnia od czasu ustania przyczyny uchybienia terminu. W piśmie tym należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające prośbę. Ponadto równocześnie z wnioskiem pracodawca powinien dokonać czynności procesowej (np. złożyć zażalenie).

Okolicznością uzasadniającą przywrócenie terminu może być przede wszystkim ciężka choroba pracodawcy. Przy czym brak winy występuje jedynie w razie takiej choroby pracodawcy lub jego pełnomocnika, która uniemożliwia podjęcie działania nie tylko osobiście, ale i skorzystanie z pomocy innych osób. Innymi słowy, choroba strony lub jej pełnomocnika, która nie uniemożliwia podjęcia działania choćby przy pomocy osób trzecich, nie uzasadnia przywrócenia terminu do dokonania czynności procesowej. Podkreślał to[b] Sąd Najwyższy w postanowieniu z 11 stycznia 2007 r. (II CZ 116/06).[/b]

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]