Sposób zakończenia działalności gospodarczej zależy od formy jej prowadzenia. Różne mogą być także powody decyzji o jej zakończeniu, może to być np. likwidacja związana z tym, że pracodawca ma nowy pomysł na życie i na przykład wyjeżdża na drugi koniec świata, by tam otworzyć zupełnie nowy biznes. Przyczyną może być też bardzo kiepska sytuacja finansowa skutkująca upadłością firmy.

[srodtytul]Ogłoszenie upadłości[/srodtytul]

Gdy firma staje się niewypłacalna, a jej majątek nie pozwala na zaspokojenie wierzycieli, ogłasza się jej upadłość.

Regulacje dotyczące skutków upadłości i trybu postępowania w razie jej wystąpienia zawiera [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169085]ustawa z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (DzU nr 60, poz. 535 ze zm.)[/link]. Zgodnie z jej postanowieniami upadłość ogłasza się w stosunku do dłużnika, który stał się niewypłacalny, czyli wtedy, gdy nie wykonuje swoich wymagalnych zobowiązań. Sąd oddala jednak wniosek o ogłoszenie upadłości, jeżeli majątek niewypłacalnego dłużnika nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania.

Prawo upadłościowe zawiera też zasady wspólnego dochodzenia roszczeń wierzycieli od niewypłacalnych dłużników będących przedsiębiorcami. Postępowanie upadłościowe nie jest bowiem prowadzone tylko przez jednego wierzyciela, ale przez ich grupę. Gdy jest on jeden, to swoich praw dochodzi na drodze procesu cywilnego.

Przypominam, że przedsiębiorcą w rozumieniu tej ustawy jest osoba fizyczna, prawna albo jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, prowadząca we własnym imieniu działalność gospodarczą lub zawodową. Przepisy stosuje się także do spółek z o.o. i spółek akcyjnych nieprowadzących działalności gospodarczej, wspólników osobowych spółek handlowych ponoszących odpowiedzialność za zobowiązania spółki bez ograniczenia całym swoim majątkiem, wspólników spółki partnerskiej, oddziałów banków zagranicznych.

Dopuszczalna jest również możliwość żądania ogłoszenia upadłości osoby fizycznej, która była przedsiębiorcą, także po zaprzestaniu prowadzenia przez nią działalności gospodarczej, jeżeli od dnia wykreślenia z KRS albo innego właściwego rejestru nie upłynął rok.[b] Wniosek o ogłoszenie upadłości może zgłosić dłużnik lub każdy z jego wierzycieli. A to oznacza, że o ogłoszenie upadłości mogą wnioskować pracownicy, którzy nie otrzymują wynagrodzeń. [/b]Wniosek ten mogą też m.in. zgłosić wspólnicy spółek. Zgłoszenie wniosku jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem wierzyciela. Natomiast dłużnik jest do tego zobowiązany – ma na to dwa tygodnie od dnia, w którym wystąpiła podstawa do ogłoszenia upadłości.

[srodtytul]Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych[/srodtytul]

W razie niewypłacalności pracodawcy stwierdzonej stosownym orzeczeniem sądu upadłościowego roszczenia pracowników wynikające ze stosunku pracy powinny zostać zaspokojone ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zasady, zakres i tryb ochrony tych roszczeń reguluje [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=183265]ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (DzU nr 158, poz. 1121)[/link]. Jej przepisy stosuje się m.in. w przypadku niewypłacalności pracodawcy będącego przedsiębiorcą, o którym mowa w art. 4 ust. 1 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=236773]ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedn. DzU z 2007 r. nr 155, poz. 1095 ze zm.).[/link]

W ciągu miesiąca od wystąpienia niewypłacalności sporządza się wykaz niezaspokojonych roszczeń pracowniczych. Wykaz ten powinien określać osoby uprawnione oraz rodzaje i wysokość należnych im świadczeń podlegających zaspokojeniu ze środków funduszu. Wykaz sporządza pracodawca, syndyk, likwidator lub inna osoba sprawująca zarząd majątkiem pracodawcy. Należy pamiętać także o tym, że Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych ma roszczenie zwrotne, czyli regresowe, do pracodawcy, którego zobowiązania w stosunku do pracowników zostały pokryte właśnie przez fundusz.

Wniosek o wypłatę świadczeń może być zgłoszony także bezpośrednio przez osobę uprawnioną (pracownika, byłego pracownika lub uprawnionych do renty rodzinnej członków rodziny zmarłego pracownika albo zmarłego byłego pracownika).

[b]Zaspokojeniu ze środków funduszu podlegają należności główne z tytułu:[/b]

- wynagrodzenia za pracę,

- przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy:

– wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

– wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, o którym mowa w art. 92 k.p.,

– wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego,

– odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

– ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, o którym mowa w art. 171 k.p., ale tylko należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy,

– odszkodowania z art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p. (czyli wypłacanego przy skróconym okresie wypowiedzenia zastosowanym przez pracodawcę w związku z jego upadłością),

– dodatku wyrównawczego, o którym mowa w art. 230 i 231 k.p. (chodzi o dodatek przysługujący w związku z przeniesieniem pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie u niego objawów choroby zawodowej),

- składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawców na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.

[srodtytul]Szczegóły likwidacji [/srodtytul]

Całkowite, stałe i faktyczne unieruchomienie zakładu pracy to jego likwidacja. W znaczeniu ekonomicznym ma ona na celu zamknięcie wszystkich spraw danego podmiotu, spieniężenie jego majątku i wycofanie tej jego części, która pozostanie po ewentualnej spłacie wierzycieli. Jej szczegóły zależą od tego, w stosunku do kogo jest prowadzona. Oczywiście wszelkie działania zmierzające do zamknięcia zakładu pracy będą wpływać na sytuację zatrudnionych w nim pracowników.

Likwidacja spowoduje zniesienie ochrony uprzywilejowanych osób. A to dlatego, że nie może istnieć stosunek pracy bez istnienia jednej z jego stron. Przypominamy, że ochrona stosunku pracy powoduje, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest co do zasady niedozwolone. Dotyczy to np. pracowników w wieku przedemerytalnym, pracownic w ciąży czy osób przebywających na urlopach macierzyńskich. Zgodnie z art. 41[sup]1[/sup] k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 k.p. (czyli dotyczących konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, ochrony przedemerytalnej i tej w trakcie usprawiedliwionej obecności w pracy) ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

[srodtytul]Skrócenie okresu wypowiedzenia[/srodtytul]

Gdy wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia. Tak wynika z art. 36[sup]1[/sup] k.p. Skrócenie okresu wypowiedzenia może:

- dotyczyć tylko umów zawartych na czas nieokreślony,

- odnosić się tylko do pracowników, którzy mają trzymiesięczny okres wypowiedzenia (czyli zatrudnionych u tego pracodawcy co najmniej trzy lata),

- nastąpić tylko do jednego miesiąca.

Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem skróconego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy powoduje, że w okresie, za który przysługuje odszkodowanie, strony nie są już związane stosunkiem pracy, czyli m.in. pracownik nie nabywa już w tym czasie prawa do urlopu wypoczynkowego.

Przepis art. 36[sup]1[/sup] k.p. dotyczy tylko sytuacji, w których skrócenie okresu wypowiedzenia następuje na skutek jednostronnej czynności pracodawcy. Nie odnosi się do przypadków skrócenia okresu wypowiedzenia na skutek porozumienia stron stosunku pracy (bez względu na to, od kogo wyszedł pomysł takiego rozwiązania).

Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym [b](wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90).[/b]

[srodtytul]Sprzedaż lub podział[/srodtytul]

W praktyce częstym zjawiskiem jest łączenie się podmiotów gospodarczych z innymi firmami uczestniczącymi w rynku. Przejście zakładu pracy (bądź jego części) na innego pracodawcę może być następstwem sprzedaży firmy, jej podziału. Ze struktury firmy może wyodrębnić się też nowy podmiot. Art. 23[sup]1[/sup] k.p. gwarantuje pracownikom takich firm utrzymanie zatrudnienia. Przepis ten określa też zakres wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy w nowej sytuacji.

Jeżeli zakładowe organizacje nie działają ani u nowego, ani u dotychczasowego przedsiębiorcy, to pracodawcy informują pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu na nowego pracodawcę.

Taka wiadomość musi zawierać przyczyny i skutki zmian dla pracowników: prawnych, ekonomicznych i socjalnych, a także powinna określać zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, zwłaszcza warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

W ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu na nowego pracodawcę pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z siedmiodniowym uprzedzeniem.

[ramka][b]Uwaga [/b]

W razie śmierci przedsiębiorcy można ogłosić jego upadłość, jeżeli wniosek o ogłoszenie upadłości został złożony w ciągu roku od dnia jego śmierci. W takiej sytuacji wniosek może złożyć wierzyciel, a także spadkobierca oraz małżonek i każde z dzieci lub rodziców zmarłego, chociażby nie dziedziczyli po nim spadku. Pozwala na to art. 7 prawa upadłościowego.[/ramka]

[ramka][b]Pierwsza kategoria należności[/b]

Wierzytelności i należności podlegające zaspokojeniu z funduszów masy upadłości należące do pierwszej kategorii, czyli tej, która jest zaspokajana w pierwszej kolejności, to m.in. należności z tytułu składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe pracowników, należności ze stosunku pracy, renty.[/ramka]

[ramka][b]Wierzytelności zatrudnionych[/b]

[b]Pracownicy upadłego nie muszą zgłaszać swoich wierzytelności w stosunku do niego, jeżeli dotyczą one spraw z zakresu prawa pracy.[/b] Zgodnie z art. 476 kodeksu postępowania cywilnego będą to sprawy o:

- roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,

- ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,

- roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,

- odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Roszczenia pracownika wykraczające poza ten katalog powinny zostać przez niego zgłoszone na zasadach powszechnych, czyli przewidzianych w postępowaniu upadłościowym dla innych wierzycieli.[/ramka]

[ramka][b]W razie śmierci właściciela[/b]

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, chyba że pracownik został przejęty przez nowego pracodawcę. Sytuacja ta oczywiście może się odnosić tylko do pracodawców będących osobami fizycznymi.

W razie wygaśnięcia stosunku pracy z tej przyczyny pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wypłacą je spadkobiercy zmarłego.[/ramka]

[ramka][b]Zobowiązania wobec funduszu socjalnego[/b]

[b]W razie ogłoszenia upadłości pracodawcy tworzącego zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (ZFŚS) taki fundusz funkcjonuje tak długo, jak długo działa zakład pracy.[/b] Dopóki istnieje firma, środki ZFŚS pozostają na wyodrębnionym rachunku i mogą zostać przeznaczone tylko na działalność socjalną, zgodnie z przepisami [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74017]ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.) [/link]i regulaminem ZFŚS.

Według art. 64 prawa upadłościowego mienie przeznaczone na pomoc dla pracowników upadłego i ich rodzin nie wchodzi do masy upadłości, jeżeli jest gospodarczo i rachunkowo wyodrębnione. Mimo że zasila ono aktywa upadającego zakładu pracy, to tak naprawdę nie jest wyłączną własnością pracodawcy. Jego składniki oznacza sędzia komisarz. Mieniem zarządza upadły przedsiębiorca, chyba że wyznaczono likwidatora, kuratora bądź działa przedstawiciel albo reprezentant upadłego ustanowiony na podstawie przepisów o przedsiębiorstwach państwowych. W takiej sytuacji to taka osoba przejmuje kontrolę nad środkami funduszu, wydatkuje je na cele i według zasad ustanowionych w ustawie o ZFŚS i obowiązującym regulaminie funkcjonowania funduszu.

Jeżeli po zakończeniu postępowania upadłościowego pozostaną niewykorzystane środki funduszu, powinny one zostać przekazane na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Przepisy nie mówią jednak, co dzieje się ze środkami funduszu, gdy pracodawca kończy swoją działalność w wyniku podjęcia decyzji o zakończeniu działalności i wdrożeniu procedury likwidacyjnej (nie w wyniku postępowania upadłościowego).

Nie dają także podstaw do uznania, że zasady gospodarowania funduszem przestają obowiązywać, a w szczególności, że zgromadzone środki mogą być wykorzystane w inny sposób niż na działalność socjalną. Uznaje się, że dopóki pracodawca zatrudnia pracowników, dopóty ma obowiązek wydatkować zgromadzone środki zgodnie z przepisami ustawy o ZFŚS, aż do ich wyczerpania. Całkowita likwidacja funduszu nastąpi z chwilą wydatkowania wszystkich pieniędzy zgromadzonych na rachunku.[/ramka]