Kiedy możesz zwolnić pracownika za to, że cię krytykuje

Zasadniczo pracownik może krytycznie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak np. rozkład czasu pracy czy podział zadań. Może także w tym zakresie krytykować decyzję swoich przełożonych. Dotyczy to zwłaszcza takich sytuacji, gdy sprawy te są omawiane na zebraniach czy naradach zwołanych z udziałem pracowników. Podobnie wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00)[/b], stwierdzając, że pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy.

[srodtytul]Dozwolone granice[/srodtytul]

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazywano także, że [b]pracownik ma prawo przeciwdziałać złu, które obserwuje na terenie zakładu pracy i występować w tym zakresie z krytyką decyzji podejmowanych przez przełożonych. Jednakże powinien czynić to we właściwej formie.[/b] Gdyż tylko taka krytyka – jeżeli merytorycznie okaże się uzasadniona – przynosi korzyści. Tak wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 29 stycznia 1975 r. (III PRN 69/74)[/b].

[b]Dopuszczalna jest więc krytyka decyzji pracodawcy lub przełożonych podejmowana na właściwej drodze i mająca kulturalną formę. [/b]

[srodtytul]Zwolnienie dyscyplinarne[/srodtytul]

Pozostawanie w stosunku pracy rodzi po stronie pracownika określone w art. 100 § 2 k.p. obowiązki, do których między innymi należy dbanie o dobro zakładu pracy. Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonych lub organów pracodawcy jest przejawem braku lojalności i w wyjątkowych sytuacjach może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Podobnie wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1976 r. (I PRN 54/76)[/b], stwierdzając, że nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w granicach porządku prawnego, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalną realizację społecznych funkcji krytykowanego zakładu pracy.

Za „ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych” w rozumieniu przepisu art. 52 § 1 k.p. mogą być jednak uznane tylko przejawy nacechowanego złą wiarą nadużywania pracowniczego prawa do krytyki stosunków istniejących w macierzystym zakładzie pracy.

Zatem [b]rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dotyczyć może tylko takich sytuacji, gdy pracownik poprzez nadużycie prawa do krytyki zarazem w sposób ciężki, czyli z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa, narusza swoje podstawowe obowiązki.[/b]

[srodtytul]Powód rozstania[/srodtytul]

Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie więc np. wulgarna i agresywna krytyka decyzji przełożonych rodząca konflikty personalne i dezorganizująca normalną pracę. Podobnie przyczyną taką może być stawianie przez pracownika przełożonemu bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa. Wskazywał na to wyraźnie [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 28/97)[/b], uznając, że może to stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jako okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazywano również wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy[b] (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 237/97) [/b]oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego [b](wyrok SN z11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97)[/b].