Wynika tak z nowelizacji [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=173845]ustawy o służbie medycyny pracy[/link]. [b]Zmieniony akt prawny czeka na podpis prezydenta.[/b] Dotychczas przepisy nie precyzowały w jakiej formie zawrzeć umowę o badania lekarskie pracowników.

Ustawa sygnalizowała jedynie, że przeprowadza je jednostka służby medycyny pracy, w ramach kontraktu zawartego z pracodawcą. Teraz wiadomo, że będzie musiał mieć formę pisemną. Praktyka pokazuje jednak, że wprowadzone zmiany to jedynie formalność, bo większość placówek medycznych preferowała i tak pisemne porozumienia.

Tak jak dotychczas w umowie należy przewidzieć m.in. możliwość jej wypowiedzenia, grupę osób objętych opieką zdrowotną, jej zakres, warunki i sposób udzielania świadczeń zdrowotnych, wysokość należności za świadczenia, terminy płatności, tryb rozliczeń finansowych oraz możliwość zlecania osobom trzecim przez jednostkę służby medycyny pracy niektórych obowiązków wynikających z umowy (chodzi tu przykładowo o badania diagnostyczne lub specjalistyczne konsultacje lekarskie).

W kontrakcie należy również określić obowiązki pracodawcy wobec jednostki służby medycyny pracy dotyczące:

- przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników,

- zapewnienia udziału w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy działającej na terenie zakładu pracy,

- zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy,

- udostępniania dokumentacji wyników kontroli warunków pracy, w części odnoszącej się do ochrony zdrowia.

Przypominam, że kodeks pracy wymienia trzy rodzaje obowiązkowych badań: wstępne, okresowe i kontrolne. Ich tryb i zakres reguluje [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74016]rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. dotyczące m.in. badań lekarskich pracowników (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.)[/link]. Obowiązek ich przeprowadzania wiąże się z tym, że nie wolno dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Wyjątek dotyczy podejmujących pracę ponownie u tego pracodawcy na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy oraz osób, które bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu po przedniej umowy o pracę zawierają z tym samym szefem kolejny stosunek pracy.