Pracownik dostał wypowiedzenie wskazujące, że przyczyną rozwiązania umowy jest likwidacja jego stanowiska. W związku z tym, na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, ma on otrzymać odprawę równą trzymiesięcznemu wynagrodzeniu. Uważa jednak, że likwidacja jego stanowiska pracy jest pozorna. Zamierza wystąpić do sądu pracy o uznanie wypowiedzenia umowy za nieuzasadnione i o odszkodowanie. Nie ma jednak pewności, czy będzie to dla niego korzystne.

Zgodnie z art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.), jeżeli firma zatrudniająca ponad 20 pracowników rozwiązuje umowę chociażby z jednym z nich, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia okoliczności leżące po stronie pracodawcy (mogą to być zmiany ekonomiczne, organizacyjne etc.), zobowiązana jest wypłacić zwalnianemu dodatkową odprawę.

Wysokość jej uzależniona jest od stażu danej osoby w tej firmie i wynosi od jedno- do trzymiesięcznego wynagrodzenia (obliczanego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy), lecz nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Czytelnik był zatrudniony w firmie ponad osiem lat i w związku z tym pracodawca poinformował go, że zgodnie z przepisami wypłaci mu odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Ponieważ jednak uważa on, że przyczyna wypowiedzenia była pozorna (jego stanowisko przeniesiono po prostu do innego działu i zatrudniono na nim nową osobę), zamierza wytoczyć firmie sprawę o uznanie wypowiedzenia za nieuzasadnione i odszkodowanie.

Zgodnie z art. 471 kodeksu pracy odszkodowanie może zostać zasądzone w wysokości wynagrodzenia za czas od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracownik może zatem żądać odszkodowania w wysokości swojej trzymiesięcznej pensji.

Prowadzenie przez czytelnika procesu ze swoją firmą może okazać się jednak zupełnie pozbawione sensu, choćby nawet spór ten wygrał. Wygrana w procesie będzie bowiem oznaczać, że sąd uznał, iż przyczyna wskazana przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy jest nieprawdziwa, a zatem nie nastąpiła faktyczna likwidacja stanowiska pracy danej osoby, a przyczyny rozwiązania umowy o pracę są inne niż wskazane w art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy (…). W konsekwencji zainteresowanemu należy się odszkodowanie (w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia), ale nie należała mu się odprawa.

Sąd Najwyższy potwierdził ten pogląd w wyroku z 5 października 2007 r. (sygn. II PK 29/07 niepubl.)

, w którym stwierdził, że „zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę w związku ze stwierdzeniem pozorności wskazanych przez pracodawcę przyczyn niedotyczących pracownika (art. 45 § 1 k.p.) skutkuje natomiast odpadnięciem podstawy do wypłaty odprawy pieniężnej, nadając jej tym samym charakter świadczenia niezależnego (art. 410 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)”.

Tak więc pracownik, który wygrał proces, będzie mógł egzekwować od firmy wypłatę zasądzonego odszkodowania, ale jednocześnie firma będzie mogła dochodzić od niego zwrotu odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r., jako nienależnego świadczenia (zgodnie z zasadami przewidzianymi w kodeksie cywilnym).

Sytuacja mogłaby być korzystna, gdyby kwota odszkodowania znacznie przekraczała wysokość wypłaconej pracownikowi odprawy. W każdym jednak wypadku osoba, która decyduje się na wszczęcie sporu z pracodawcą, powinna rozważyć, czy oczekiwane korzyści rzeczywiście przewyższą kwotę uzyskanych już świadczeń.