Trudno jednoznacznie przesądzić, czy szef postąpił zgodnie z prawem, nie znając charakteru i okoliczności przestępstwa. Zgodnie natomiast z art. 52 § 1 pkt 2 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy w czasie trwania umowy o pracę popełni on przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Zatem aby przestępstwo mogło być podstawą rozwiązania stosunku pracy, musi być:- popełnione w trakcie trwania stosunku pracy,
- oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- uniemożliwiać dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku. U pracownika czytelnika przestępstwa jeszcze nie stwierdzono wyrokiem sądu, bo sprawa jest dopiero w postępowaniu przygotowawczym. Nie wiemy, czy można je uznać za oczywiste. Warunek ten uważa się zwykle za spełniony, gdy sprawca został ujęty na gorącym uczynku.
Zgodnie z trzecią przesłanką z art. 52 § 1 pkt 2 k.p. przestępstwo musi uniemożliwiać zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. W każdej sytuacji wymaga to indywidualnej oceny stosownie do zajmowanego stanowiska. Podwładny ma oczywiście prawo kwestionować decyzję o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia na drodze sądowej. Art. 56 k.p. stanowi, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. W myśl natomiast art. 264 § 2 k.p. żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia pracownikowi zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
