Niekiedy intuicja i zwyczaje zastępują regulacje o tworzeniu rad pracowników

[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=181671]Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550, dalej ustawa)[/link] wiąże istnienie rady pracowników z pojęciem pracodawcy. To u pracodawców powstają te przedstawicielstwa, to pracodawcy są adresatami uprawnień rad pracowników, to podmioty mające status pracodawcy mają określone ustawą obowiązki wobec załóg i ich przedstawicieli.

Ustawa dla swoich celów nie określa pojęcia pracodawcy. Dlatego należy posiłkować się definicją kodeksową (art. 3 k.p.).

Zgodnie z nią pracodawcą są trzy kategorie podmiotów:

- osoby prawne,

- osoby fizyczne,

- jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej.

W praktyce największe trudności z prawidłowym wskazaniem, kto jest pracodawcą, mają wieloodziałowe (wielozakładowe) osoby prawne (np. spółki kapitałowe, spółdzielnie, banki). W takich wypadkach rodzą się często wątpliwości, czy pracodawcą jest osoba prawna (np. spółka kapitałowa), czy jej poszczególne oddziały lub zakłady. Od odpowiedzi na to pytanie zależy, czy w takiej osobie prawnej będzie działać jedna rada, czy wiele rad pracowników (po jednej w każdym zakładzie/oddziale).

Możliwość istnienia wielu pracodawców w strukturze osoby prawnej nie budzi dziś wątpliwości (choć komentatorzy powszechnie to krytykują). W pełni uzasadnia to jednak art. 3 k.p. Nie wiąże on bowiem statusu pracodawcy z wymogiem posiadania przez jednostkę organizacyjną osobowości prawnej czy – szerzej – podmiotowości w sferze prawa cywilnego. W doktrynie takich ułomnych pracodawców określa się mianem pracodawców zarządczych lub wewnętrznych.

Jak jednak w praktyce odróżnić, czy działające u osoby prawnej oddziały czy zakłady są pracodawcami, czy nie? Pomocne w takich ustaleniach mogą być orzeczenia Sądu Najwyższego. Akcentują one podstawowy atrybut (poza wyodrębnieniem organizacyjnym, technicznym czy majątkowym) takiego wewnętrznego pracodawcy, jakim jest samodzielność zatrudnieniowa. Oznacza to zdolność do samodzielnego zatrudniania pracowników przez dokonywanie odpowiednich czynności prawnych w stosunku pracy i to nawet przy bardzo ograniczonej samodzielności jednostki wewnętrznej w innych sprawach (np. finansowych).

Statusu pracodawcy nie będzie miał zatem oddział/zakład osoby prawnej, jeżeli kierownik jednostki dokonuje czynności prawnych ze stosunku pracy wyłącznie na podstawie udzielonego mu pełnomocnictwa. Konieczne jest jego względnie trwałe wyodrębnienie, np. poprzez odpowiedni zapis w statucie. Przykładowo taką sytuację miał PKN Orlen SA. Jego statut zawierał postanowienie, że tzw. regionalne jednostki organizacyjne tej spółki są pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p.

Przeważnie jednak wewnętrzne jednostki nie mają statusu pracodawców, a w związku z tym nie ma potrzeby powoływania w nich więcej niż jednej rady. Władze spółek kapitałowych i innych osób prawnych na ogół unikają nadawania statusu pracodawcy zakładom czy oddziałom, głównie po to, aby zapobiegać tworzeniu fikcji, jaką jest pracodawca bez podmiotowości w sferze prawa cywilnego i własnego majątku, a jedynie mający ograniczone prawo zarządu. Przykładem osób prawnych, których oddziały nie są pracodawcami, może być Telewizja Polska SA czy PKO BP SA.

Tryb i zasady współpracy rady pracowników z pracodawcą ustawa reguluje ramowo, ograniczając się do powtórzenia postanowień dyrektywy. W praktyce oznacza to, że tak istotne zagadnienia, jak: zakres przekazywanych radzie informacji, forma i terminy ich podawania oraz szczegółowe zasady przeprowadzania konsultacji trzeba skonkretyzować w porozumieniu. Zawierają je pracodawca i rada pracowników. Wspomina o tym art. 5 ust. 1 ustawy. Wprawdzie używa pojęcia „ustaleń” dokonywanych przez radę z pracodawcą, ale w istocie chodzi o formę porozumienia, umowę określającą zasady współpracy.

Brak takiego porozumienia oznacza konieczność odwołania się przy współpracy do ustawy (art. 5 ust. 4).

Ramowe regulacje to jednak za mało. Jeśli bowiem jedna ze stron jest nastawiona negatywnie, w szczególności pracodawca, może to prowadzić i – jak wskazuje praktyka – prowadzi do konfrontacyjnego modelu współdziałania. Przejawia się to odmową udzielania określonych informacji przez pracodawców. Szefowie uzasadniają to rzeczywistymi lub pozornymi potrzebami ochrony danych, które rady mogą kwestionować w sądach gospodarczych (art. 16 ustawy) lub uciekać się do stosowania kar wobec tych, którzy odmawiają udzielenia informacji (art. 19 ustawy). W zamierzeniu ustawodawcy miały to być środki ostateczne i wyjątkowe. Tymczasem u niektórych pracodawców nabierają one podstawowego znaczenia. Aby uniknąć takiego modelu współpracy, należy dążyć właśnie do zawarcia porozumienia.

W firmach, gdzie nie działają organizacje związkowe, ustalenie przez pracodawcę regulaminu określającego skład oraz tryb działania komisji wyborczej wymaga uzgodnienia z „pracownikami wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy”. Tak stanowi art. 10 ust. 2 pkt 2 ustawy. Przepis ten odwołuje się do zwyczaju, pewnej utrwalonej w firmie praktyki. Co jednak zrobić, gdy takiego zwyczaju nie ma?

Skoro ustawa nie przewiduje żadnych sformalizowanych warunków wyłaniania przedstawicieli, można odwołać się do najprostszych rozwiązań. Muszą one jednak gwarantować, aby tacy pracownicy uzyskali pewną społeczną legitymację. Dopuszczalny jest zatem ich wybór przez załogę nawet w jawnych niesformalizowanych wyborach (np. na zebraniu) czy wybory zorganizowane w poszczególnych jednostkach, czy inne, nawet najprostsze formy wyłaniania.

Natomiast wyznaczenie takich pracowników (oczywiście za ich wcześniejszą zgodą) przez pracodawcę to najmniej odpowiedni, choć niezakazany przez prawo, sposób wyłaniania osób, z którymi pracodawca będzie uzgadniał regulamin wyborczy.