Kilkakrotnie spóźniałem się do pracy, najczęściej z winy pociągów. Mój szef bardzo się tym denerwuje i grozi, że wręczy mi dyscyplinarkę. Czy można z tak błahego powodu zwolnić pracownika?

– pyta czytelnik.

Przemysław Ciszek, Wydział Zarządzania UW, C&C Chakowski & Ciszek

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy to najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób rozstania z pracodawcą. Mało, że traci się pracę natychmiast, to w efekcie często są problemy ze znalezieniem kolejnej. Jest to jednak wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy i jako taki nie może być nadużywany przez pracodawców. Dyscyplinarka nie może być przez nich traktowana jako opcja, z której korzysta się w dowolnym czasie i okolicznościach.

Kodeks pracy ogranicza zresztą możliwość zastosowania dyscyplinarnego zwolnienia tylko do trzech rodzajów sytuacji. Zgodnie bowiem z art. 52 § 1 będzie to możliwe tylko w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków; popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Dodatkowo, tak jak mówi wyrok Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2004 r. (sygn. I PK 86/04), o zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy. Oznacza to, że przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia z pracy może być jednorazowe zachowanie się pracownika, ale tylko jeśli było wyjątkowo naganne.

Nie będzie zatem dobrą przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia jednorazowe czy nawet zdarzające się częściej spóźnienie do pracy.

Należy pamiętać, że pracodawca ma tylko miesiąc na sprawdzenie wszystkich okoliczności faktycznych sprawy i ewentualne zastosowanie tej formy rozstania z pracownikiem. Zgodnie bowiem z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie.

Z wymienionych powyżej przyczyn dyscyplinarnego zwolnienia z pracy najwięcej wątpliwości budzi pierwsza, tj. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Pracodawca, który powoła się na nią przy zwalnianiu, powinien przygotować się bowiem na konieczność wykazania, że pracownik wyjątkowo rażąco naruszył obowiązek, który miał podstawowe znaczenie dla firmy. Uznanie, czy dane przewinienie jest równoznaczne z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków, należy zawsze do pracodawcy. Warto jednakże podkreślić, że wskazówki mogące pomóc przy ocenie danego zdarzenia zawiera obszerne orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Dyscyplinarne zwolnienie uzasadnia przykładowo: przebywanie na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu (wyrok SN z 24 maja 2001 r., sygn. I PKN 400/2000), kradzież na szkodę pracodawcy (wyrok SN z 26 września 2006 r., sygn. II PK 348/2005), prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji (wyrok SN z 3 marca 2005 r., sygn.I PK 263/2004), samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia (wyrok SN z 26 maja 2000 r., sygn. I PKN 675/99), zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., sygn. I PK 290/04), korzystanie w pracy z nielegalnych programów komputerowych (wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2004 r.;, sygn. I PK 36/2004), naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., sygn. I PKN 697/99); naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (wyrok SN z 22 września 1976 r., sygn. I PRN 62/76), tolerowanie przez kierownika sklepu istotnych różnic między obrotem wykazywanym w raportach sklepowych a wynikającym ze wskazań kasy rejestrującej (fiskalnej) (wyrok Sąd Najwyższy z 1 lipca 1998 r., sygn. I PKN 219/98).

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi mieć formę pisemną i podawać przyczynę zwolnienia. Pracodawca musi wskazać konkretnie zdarzenie, które było przyczyną rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Pismo pracodawcy powinno zawierać także pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Może zajść także konieczność uzyskania opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej.