[b]Czy można kogoś zwolnić dyscyplinarnie podczas choroby? Pracownik dowiedział się, że dostanie dyscyplinarkę za niedobory w kasie, i od razu się rozchorował. Jak liczyć w tej sytuacji 30 dni, do kiedy mamy wręczyć oświadczenie o zwolnieniu: od momentu wyjścia sprawy na jaw czy od chwili powrotu z choroby? [/b]– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Przedsiębiorcy mają błędne przeświadczenie, że nie można rozwiązać umowy z zatrudnionym przebywającym na zwolnieniu lekarskim. Kodeks pracy zakazuje w art. 41 wręczania wypowiedzeń podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w tym podczas choroby. Przepis ten nie dotyczy jednak natychmiastowego zwolnienia z przyczyn leżących po stronie podwładnego, zwanego potocznie dyscyplinarką.

Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia określa art. 52 § 1 kodeksu. W opisanej sprawie jest nią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik musi do niego doprowadzić świadomie, w sposób zawiniony, tak by jego postępek stanowił zagrożenie interesów zakładu. Wynika tak z wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 17 listopada 2005 r. (III Apa 103/04). Jeśli więc zostały spełnione wymienione przesłanki, szef miał prawo dać dyscyplinarkę.

Bez wypowiedzenia można się też rozstać z zatrudnionym, który popełnił podczas trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalszy jego angaż na zajmowanym stanowisku. Przestępstwo musi być jednak oczywiste lub stwierdzone prawomocnym orzeczeniem. Samo ujawnienie niedoboru w mieniu powierzonym pracownikowi nie uzasadnia zatem wyrzucenia go z pracy bez wypowiedzenia, co potwierdził [b]Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 17 listopada 1999 r. (I PKN 392/99)[/b]. Przestępstwo ma bowiem być oczywiste, tzn. muszą istnieć niebudzące najmniejszych wątpliwości dowody popełnienia czynu zabronionego pod groźbą kary lub poświadczający je prawomocny wyrok. Jeżeli więc zapadło orzeczenie sądu karnego potwierdzające winę zatrudnionego bądź też został on złapany na gorącym uczynku w trakcie kradzieży, to dyscyplinarne zwolnienie jest zasadne.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego nie może jednak nastąpić po miesiącu od dnia, kiedy pracodawca uzyskał informację o przewinieniu (tu o manku). Dotyczy to także osoby korzystającej ze zwolnienia lekarskiego. Według [b]orzeczenia SN z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 590/99)[/b] termin ten biegnie od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarkę osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy. Po upływie tego okresu oświadczenie o natychmiastowym rozstaniu będzie nieważne i w razie zaskarżenia go do sądu pracodawca będzie musiał przywrócić zwolnionego do pracy na poprzednich warunkach lub zapłacić mu odszkodowanie. Tam, gdzie działa zakładowa organizacja związkowa, trzeba jeszcze zasięgnąć jej opinii o zasadności rozwiązania umowy w tym trybie.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinniśmy sporządzić na piśmie, wskazując konkretne przyczyny rozwiązania umowy. Nie mogą to być stwierdzenia ogólnikowe, np. ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Trzeba też poinformować pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy. Choremu dokument ten można doręczyć osobiście do miejsca, gdzie przebywa, lub pocztą za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Ma on prawo odwołać się do sądu w ciągu 14 dni od dnia doręczenia pisma. W razie wysłania listu pocztą termin ten liczymy się od daty jego odbioru, widniejącej na zwrotnym potwierdzeniu odbioru. Zasadność dyscyplinarnego zwolnienia weryfikuje sąd. To on ocenia, czy zachowanie pracownika, z powodu którego został on zwolniony, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków służbowych. Bada je również pod względem formalnym.

Umowa ulega rozwiązaniu w dniu, kiedy pracownik zapoznał się z treścią oświadczenia o dyscyplinarnce. Zatrudniony powinien pokwitować odbiór takiego oświadczenia datą i własnoręcznym podpisem. Jeśli odmawia jego przyjęcia, sporządźmy protokół. Podajemy w nim datę poinformowania o rozwiązaniu umowy oraz fakt odmowy jego podpisania. Choremu dokument ten można doręczyć osobiście do miejsca, gdzie przebywa, lub pocztą za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Gdy osobiste doręczenie nie jest możliwe, najlepiej jest wysłać oświadczenie za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Wówczas dzień jego odbioru przez pracownika jest równocześnie dniem rozwiązania stosunku pracy, który odnotowujemy w świadectwie pracy. Podobnie jest wtedy, gdy podwładny nie podjął przesyłki pocztowej. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił. Potwierdza to [b]wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95)[/b]. W [b]orzeczeniu z 5 października 2005 r. SN (I PK 37/2005)[/b] uznał natomiast, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią. W takiej sytuacji o dacie dyscyplinarnego rozstania szef dowiaduje się ze zwrotki drugiego awiza.

Ustalenie daty, z jaką rozwiązuje się umowę o pracę z nieobecnym, często więc pozostawia wiele wątpliwości. Należy liczyć się z tym, że wpisana na świadectwie pracy data może zostać zmieniona, jeśli spór rozstrzygnie sąd.

[i]Autorka jest starszą specjalistką w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej[/i]