[b]Czy można kogoś zwolnić dyscyplinarnie podczas choroby? Pracownik dowiedział się, że dostanie dyscyplinarkę za niedobory w kasie, i od razu się rozchorował. Jak liczyć w tej sytuacji 30 dni, do kiedy mamy wręczyć oświadczenie o zwolnieniu: od momentu wyjścia sprawy na jaw czy od chwili powrotu z choroby? [/b]– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Przedsiębiorcy mają błędne przeświadczenie, że nie można rozwiązać umowy z zatrudnionym przebywającym na zwolnieniu lekarskim. Kodeks pracy zakazuje w art. 41 wręczania wypowiedzeń podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w tym podczas choroby. Przepis ten nie dotyczy jednak natychmiastowego zwolnienia z przyczyn leżących po stronie podwładnego, zwanego potocznie dyscyplinarką.
Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia określa art. 52 § 1 kodeksu. W opisanej sprawie jest nią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik musi do niego doprowadzić świadomie, w sposób zawiniony, tak by jego postępek stanowił zagrożenie interesów zakładu. Wynika tak z wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 17 listopada 2005 r. (III Apa 103/04). Jeśli więc zostały spełnione wymienione przesłanki, szef miał prawo dać dyscyplinarkę.
Bez wypowiedzenia można się też rozstać z zatrudnionym, który popełnił podczas trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalszy jego angaż na zajmowanym stanowisku. Przestępstwo musi być jednak oczywiste lub stwierdzone prawomocnym orzeczeniem. Samo ujawnienie niedoboru w mieniu powierzonym pracownikowi nie uzasadnia zatem wyrzucenia go z pracy bez wypowiedzenia, co potwierdził [b]Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 17 listopada 1999 r. (I PKN 392/99)[/b]. Przestępstwo ma bowiem być oczywiste, tzn. muszą istnieć niebudzące najmniejszych wątpliwości dowody popełnienia czynu zabronionego pod groźbą kary lub poświadczający je prawomocny wyrok. Jeżeli więc zapadło orzeczenie sądu karnego potwierdzające winę zatrudnionego bądź też został on złapany na gorącym uczynku w trakcie kradzieży, to dyscyplinarne zwolnienie jest zasadne.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego nie może jednak nastąpić po miesiącu od dnia, kiedy pracodawca uzyskał informację o przewinieniu (tu o manku). Dotyczy to także osoby korzystającej ze zwolnienia lekarskiego. Według [b]orzeczenia SN z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 590/99)[/b] termin ten biegnie od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarkę osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy. Po upływie tego okresu oświadczenie o natychmiastowym rozstaniu będzie nieważne i w razie zaskarżenia go do sądu pracodawca będzie musiał przywrócić zwolnionego do pracy na poprzednich warunkach lub zapłacić mu odszkodowanie. Tam, gdzie działa zakładowa organizacja związkowa, trzeba jeszcze zasięgnąć jej opinii o zasadności rozwiązania umowy w tym trybie.
