Zgodziłam się na rozwiązanie umowy z firmą za porozumieniem stron (pracowałam tam półtora roku) pod naciskiem szefa i szefa HR. Podczas dwugodzinnej rozmowy mój pracodawca powiedział, że jeśli nie podpiszę rozwiązania umowy za porozumieniem stron, to zwolni mnie dyscyplinarnie. Na moje pytanie, jaki powód będzie wpisany w zwolnieniu dyscyplinarnym, zaczął się plątać. Pod wpływem nacisków nie zdecydowałam się na dyscyplinarkę, gdyż jest to moja pierwsza praca i nie chciałam mieć takiej adnotacji na świadectwie pracy. Czy mogę teraz domagać się przed sądem przywrócenia?
Czasem lepiej dać się zwolnić dyscyplinarnie, niż podpisać porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Tylko w razie zwolnienia bowiem pracownik ma prawo odwołać się do sądu i walczyć o powrót do pracy lub o odszkodowanie. Dlatego pracodawcy często sugerują rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem. Aby zostało skutecznie zawarte, potrzebna jest zgoda obu stron. Pracownik musi zdawać sobie sprawę, że zdecydowanie różni się ono od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Od każdego wypowiedzenia może odwołać się do sądu i zakwestionować np. przyczynę rozwiązania umowy, a także dochodzić odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Gdy zgodzi się na porozumienie stron, co do zasady traci taką możliwość. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem odwołania się od takiego rozwiązania umowy o pracę.
Pracownik nie pozostaje jednak bez ochrony prawnej. Na gruncie bardziej rygorystycznych regulacji kodeksu cywilnego, powołując się na przepisy o wadach oświadczenia woli (od art. 82 do 88 k.c.), może się uchylić od skutków prawnych takiego porozumienia.
Pod warunkiem jednak, że podpisał je pod wpływem bezprawnej groźby lub był w błędzie co do treści czynności prawnej. Ponadto może się powołać na nieważność oświadczenia, jeżeli składał je w stanie uniemożliwiającym świadome lub swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli lub jeżeli złożył je za zgodą drugiej strony tylko dla pozoru. Trzeba jednak pamiętać, że nie zawsze zgoda pracownika na rozwiązanie umowy o pracę zostanie zakwalifikowana jako wadliwe oświadczenia woli. Przykładowo zdenerwowanie nie będzie potraktowane jako brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji (I PKN 582/2001). Nie może zostać potraktowana jako bezprawna także informacja pracodawcy, że może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracownik nie zgodzi się na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron (I PKN 439/2001).
Czasem przyjęcie takiego porozumienia może być bardzo korzystne dla pracownika, który drugi raz może już nie usłyszeć takiej oferty, a są powody do dyscyplinarki.
Inaczej jednakże należy zakwalifikować sugestie pracodawcy, jeśli chce w ten sposób wymusić zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę (I PK 199/2003). Tak będzie, gdy wzywa do siebie pracownika, prowadzi rozmowę podniesionym głosem, używa obraźliwych słów czy też grozi niewypuszczeniem z gabinetu, jeżeli ten nie podpisze porozumienia stron. W takiej sytuacji, jeżeli pracownik uległ naciskom, pozostaje mu uchylenie się od skutków takiego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem bezprawnej groźby. Uchylenie się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu lub groźby musi mieć formę pisemną. Należy pamiętać, iż na jego złożenie jest rok, liczony w przypadku błędu od chwili jego wykrycia, a w przypadku groźby od chwili, kiedy stan obawy ustał (np. kiedy pracownik opuścił teren zakładu pracy).
Pracownik zawsze powinien poczekać i spokojnie się zastanowić, czy porozumienie stron będzie dla niego złym czy dobrym rozwiązaniem, gdy np. czuje się odpowiedzialny za zarzucane mu przewinienia. Myślę, że pani też powinna poważnie przemyśleć złożenie sprawy do sądu. Taka decyzja wymagałaby bowiem w następstwie udowodnienia wielu okoliczności. Byłoby to tym trudniejsze, że nie posiada pani nagrania tej rozmowy. Trudno będzie także znaleźć świadków, którzy potwierdzą opisaną przez panią wersję wydarzeń.
