Decydując się na pracowniczy model zatrudnienia, spółka musi mieć świadomość konsekwencji takiego wyboru. Przede wszystkim członek zarządu na etacie jest szczególnym rodzajem pracownika. Wolno go w zasadzie bez przeszkód zatrudniać w nadgodzinach, nie ponosząc z tego tytułu dodatkowych kosztów. Nie przysługują mu bowiem dodatki za godziny nadliczbowe wyrabiane nawet w dni wolne. Łatwiej też, niż z innym zatrudnionym, spółka może się z nim rozstać. Nie ma bowiem obowiązku uzasadniania wypowiedzenia angażu spowodowanego wyłącznie odwołaniem zarządcy.
Prowadzi to w istocie do zaniżenia standardów ochronnych. Co najważniejsze, firmy mają też szeroką swobodę w kształtowaniu zasad wynagradzania kadry wysokiego szczebla. Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy, jak zakładowy układ zbiorowy czy regulamin wynagradzania, nie mogą bowiem określać reguł opłacania osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, w tym członków zarządu.
Jednak przyjęcie menedżera na etat oznacza dla przedsiębiorstwa problemy. W grę wchodzi bowiem klasyczny stosunek pracy z charakterystycznymi dla niego normami ochronnymi, łącznie z ograniczającymi bądź zamykającymi drogę do zakończenia współpracy. Przykładowo: jedna ze spółek notowanych na warszawskiej Giełdzie Papierów Wartościowych zatrudniła wiceprezesa zarządu na umowę o pracę na czas nieokreślony w związku z powołaniem go na następną, kilkuletnią kadencję. Nie było innego wyboru, bo poprzednio zawarła z nim już dwa angaże okresowe. Kolejnego nie mogła mu już zatem zaoferować w świetle art. 25
1
kodeksu pracy. Kiedy mijała kolejna kadencja wiceprezesa, spółka chciała mu dać wypowiedzenie. Okazało się to jednak niemożliwe, gdyż ukończył on 61 lat i podlegał w związku z tym ochronie przedemerytalnej z art. 39 kodeksu pracy.
