Przedstawiamy pracodawcom praktyczne wzory pism procesowych, jakie składają w sporach z pracownikami.
Pozew jako podstawowe pismo wszczynające lub wywołujące postępowanie musi mieć cechy wymagane przez kodeks postępowania cywilnego. Od jego prawidłowej formy i treści zależy dalszy przebieg procesu, a w szczególności jego zakres i wysokość dochodzonych roszczeń.
Obowiązkowymi i najważniejszymi składnikami pozwu są:
¦ dokładnie określone żądania, a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna,
¦ przytoczenie okoliczności uzasadniających żądanie, a w miarę potrzeby uzasadniających również właściwość sądu.
Ponadto pozew może zawierać inne, nieobowiązkowe elementy (fakultatywne), np. wnioski procesowe oraz dodatkowe. Do tych ostatnich zalicza się np. zwolnienie od kosztów sądowych, o ustanowienie pełnomocnika z urzędu, o ustanowienie kuratora procesowego dla strony nieobecnej, jeżeli wnioski te nie zostały złożone w osobnym piśmie przed rozpoczęciem procesu, czyli przed wniesieniem pozwu. Dodatkowo każde pismo procesowe, w tym pozew, ma zawierać:
¦ oznaczenie sądu, do którego jest skierowane,
¦ imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników,
¦ oznaczenie rodzaju pisma,
¦ osnowę wniosku lub oświadczenia oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczności,
¦ podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika,
¦ pełnomocnictwo,
¦ wymienione załączniki.
Pozew jako pierwsze pismo w sprawie powinien określać miejsce zamieszkania stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników.
Nieobowiązkowymi składnikami pozwu są też wnioski proceduralne, czyli te dotyczące samego postępowania:
¦ wniosek o wydanie wyroku zaocznego, gdy zajdą przesłanki określone w art. 339 k.p.c.
Do nich zaliczamy niestawiennictwo pozwanego na rozprawie, gdy został prawidłowo powiadomiony o terminie, bądź gdy stawił się na rozprawie, ale nie bierze w niej udziału, nie składa oświadczeń, wniosków i nie zabiera głosu. Sąd może wydać wyrok zaoczny na każdej rozprawie, gdy te warunki spełnią się oraz jeżeli przyjmie za prawdziwe twierdzenie zawarte w pozwie i innych pismach procesowych.
¦ o nadanie z urzędu rygoru natychmiastowej wykonalności wyrokowi wydanemu z uznania lub zaocznie
Dzięki temu wydany wyrok zasądzający roszczenie jest natychmiast wykonalny.
Gdy zatrudniony niesłusznie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, możesz dochodzić od niego odszkodowania.
Wnosisz wówczas o finansowe naprawienie strat, jakie poniosłeś z powodu odejścia pracownika.
Powód - pracodawca - musi jednak wykazać i udowodnić, że dokonane bez wypowiedzenia rozwiązanie umowy było nieuzasadnione. Oznacza to, że powód nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Szef przedstawia też, jakie poniósł szkody i z czego one wynikają. Ma udowodnić ich wysokość i rodzaj. Potwierdzeniem może być np. sprawozdanie finansowe za wybrany okres, koszty, jakie pracodawca poniósł w związku z zatrudnieniem nowego pracownika oraz straty wynikające z pozostawienia stanowiska pracy przez pozwanego.
Odszkodowanie powinno odpowiadać wysokości powstałej szkody, lecz nie może być wyższe niż wynagrodzenie pozwanego pracownika za okres przysługującego mu okresu wypowiedzenia (art. 61k.p.). U tego, który był zatrudniony u pracodawcy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie nie przekroczy wynagrodzenia pracownika za dwa tygodnie pracy.
W tej kwestii istniały pewne rozbieżności. Niektórzy specjaliści twierdzili, że nie jest możliwe skuteczne dochodzenie odszkodowania, gdy pracownik bezzasadnie rozwiązał stosunek pracy, lecz pracodawca nie poniósł z tego tytułu szkody.
Wątpliwości rozwiał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05, OSNP 2005/z 23/327), zgodnie z którym nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 611 k.p.) niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę.
W aktualnym stanie prawnym pracodawcy przysługuje zatem prawo wynikające z art. 61k.p. do odszkodowania zryczałtowanego i nieuzależnionego od powstania szkody. Domaganie się zatem takiego odszkodowania i jego zasądzenie od pracownika nie może być oceniane jako nadużycie prawa w aspekcie art. 8 k.p.
Zatem odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika nie jest uwarunkowane powstaniem szkody w majątku pracodawcy.
Tym samym pracodawcy, którzy nie ponieśli faktycznej szkody majątkowej, mogą i tak domagać się od pracownika odszkodowania. Podstawą starania się o takie odszkodowanie jest bowiem samo nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia.
Możesz naprawić swój błąd, gdy omyłkowo nadpłacisz pracownikowi wynagrodzenie. Przed sądem dochodzisz wówczas od niego jego zwrotu.
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną lub za czas niewykonywania pracy, jeżeli przepisy gwarantują prawo do wynagrodzenia za ten okres (art. 80 k.p.). Pracownik jest również poinformowany o tym, jakie dodatkowe składniki wypłaca szef. Warunki wypłaty pensji z wszelkimi dodatkami powinny określać wewnętrzne przepisy płacowe obowiązujące u pracodawcy.
Domagając się nienależnie pobranego przez pracownika wynagrodzenia, szef określa w pozwie jego wysokość oraz to, jak doszło do nieprawidłowego jego naliczenia. Musi udowodnić, że pracownik nie miał uprawnień do omyłkowo wypłaconej kwoty.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego w sprawie zwrotu nienależnie pobranego przez zatrudnionego wynagrodzenia nie pozostawia wątpliwości. Pracodawca może ubiegać się o jego zwrot. Pracownik otrzymujący wypłatę wynagrodzenia "z góry" powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje do niego prawo (uchwała z 8 grudnia 1994 r., I PZP 49/94).
Ale 20 czerwca 2001 r. Sąd Najwyższy uznał, że przypisanie pracownikowi powinności liczenia się z obowiązkiem zwrotu nienależnie pobranego wynagrodzenia za pracę (art. 409 k.c. w zw. z art. 405 k.c. i art. 300 k.p.) musi uwzględniać, że zgodnie z art. 18 k.p. pracodawca może indywidualnym aktem przyznać pracownikowi wynagrodzenie większe, niż wynika z przepisów płacowych (I PKN 511/00). Z kolei w wyroku z 7 sierpnia 2001 r. (I PKN 408/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że zatrudniony ma prawo uważać, że świadczenie wypłacane przez pracodawcę posługującego się wyspecjalizowanymi służbami jest spełniane zasadnie i zgodnie z prawem. Nie musi więc liczyć się z obowiązkiem jego zwrotu (art. 409 k.c.). Dlatego dochodzenia zwrotu nienależnie wypłacanego wynagrodzenia pracownikowi szef powinien dochodzić na drodze sądowej.
Wolno ci żądać odszkodowania za to, że pracownik naruszył zakaz konkurencji.
Pracodawcy w różny sposób starają się ochronić swoje interesy, zarówno podczas trwania stosunku pracy z zatrudnionymi, jak i po jego ustaniu. Umowa o zakazie konkurencji to najczęściej stosowane rozwiązanie.
Zawarcie takiej umowy spowoduje, że pozwany pracownik będzie odpowiadał na podstawie pracowniczej odpowiedzialności materialnej za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Przed sądem pracodawca powinien wykazać i udowodnić:
¦ winę pracownika, polegającą na bezprawności jego działania niezgodnego z umową o zakazie konkurencji,
¦ wysokość rzeczywistej szkody,
¦ związek przyczynowy między winą pracownika i szkodą.
Od pracowników dysponujących szczególnie ważnymi dla pracodawcy informacjami o działalności firmy, jej finansach, planach handlowych lub danymi klientów możesz domagać się odszkodowania za to, że złamali zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Z oczywistych powodów informacje te nie powinny trafić do konkurencji i nie powinny być wykorzystane przeciwko dotychczasowemu pracodawcy. Na ogół takie dane ma kadra kierownicza lub menedżerowie firmy, ale łatwo mogą je uzyskać także ich asystenci czy sekretarki. Choć umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest dla pracodawcy najtańszym rozwiązaniem, to gwarantuje mu dochodzenie roszczeń, gdy były pracownik złamie jej postanowienia.
Pracodawca ma wykazać, że pozwany ze swojej winy nie wykonał umowy o zakazie konkurencji. Ubiegając się o odszkodowanie za jego złamanie, nie musi udowadniać powstania faktycznej szkody. Wystarczy, że wskaże na możliwość narażenia go na taką szkodę. Jeśli natomiast domaga się odszkodowania na podstawie rzeczywiście poniesionej szkody, przedstawia wyliczenie tak dochodzonego roszczenia. Tylko w ten sposób wykaże tę szkodę.
Ponieważ art. 1012 k.p. ustanawia, że klauzulę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierają pracodawca i pracownik, dla swej ważności i skuteczności umowę tę trzeba podpisać w czasie jego trwania. Nie wolno zatem jej przyjąć po rozwiązaniu stosunku pracy. Ale nie ma przeszkód, aby pracownik zobowiązał się przestrzegać zakazu konkurencji na mocy tej klauzuli także podczas biegnącego okresu wypowiedzenia. Zależy to jednak od jego dobrej woli (glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98).
Aby więc uniknąć zdawania się na dobrą wolę zatrudnionego, powinieneś wcześniej zadbać o swoje interesy, gdy pracownik odejdzie z firmy.
