Na jednym stanowisku nie można sprawdzać pracownika dłużej niż trzy miesiące

Pracodawcy najczęściej rozpoczynają zatrudnia nie nowych osób od umowy na okres próbny. Chcą w ten sposób sprawdzić przyjmowanych pracowników. Natomiast kandydatowi ten czas pozwala przekonać się, czy warto wiązać się z tym pracodawcą na dłużej. Jeśli ta próba wypadnie pomyślnie dla obu stron, to z pracownikiem można zawrzeć umowę na:

- czas wykonywania określonej pracy,

- zastępstwo,

- czas określony lub

- czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny ze względu na swój terminowy charakter, a także ochronę pracownika nie może trwać dłużej niż trzy miesiące (art. 25 § 2 k.p.). To jest maksymalny okres, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby był on krótszy i wynosił np.dwa miesiące, miesiąc, a nawet tydzień.

Ale uwaga! Jeśli szef uzna, że czas tej próby był niewystarczający, to nie może go przedłużyć nawet za porozumieniem stron. Takiej umowy nie wolno też przeciągnąć na okres brakujący do trzech miesięcy, jeśli np. w tym czasie pracownik zachorował (usprawiedliwiona nieobecność w pracy).

Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta, lub wcześniej - za wypowiedzeniem którejkolwiek ze stron (patrz ramka) czy na mocy porozumienia stron zawartego między pracodawcą i pracownikiem.

Jeśli pracodawca wypowiada pracownikowi umowę na okres próbny, to nie musi jej uzasadniać. Zgodnie z art. 30 § 2 k.p. taki obowiązek szef ma tylko przy umowie bezterminowej i w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (w trybie nagłym, np. pracownik bardzo poważnie nie dopełnił swoich obowiązków).

Gdyby jednak firma naruszyła przepisy o wypowiadaniu umowy zawartej na okres próbny, wówczas zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie (art. 50 § 1 k.p.). Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (IPK103/05). Uznał w nim, że w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania tylko, gdy doszło do naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia.

Wynika to z porównania art. 50 § 1 k.p. z art. 45 § 1 k.p., który przy bezterminowej umowie o pracę wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione i naruszające przepisy. Nie oznacza to jednak -tłumaczy SN w uzasadnieniu tego wyroku - że sąd pracy nie może oceniać przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny, a pracownik jest pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem sąd może badać, czy wypowiedzenie przez szefa umowy próbnej nie stanowiło jego nadużycia wobec zasad współżycia społecznego czy społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa (art. 8 k.p.). Takie stanowisko jest zresztą utrwalone w orzecznictwie. W wyroku z 19 lipca 1984 r. (IPRN98/84) Sąd Najwyższy przyjął, że art. 8 k.p. można zastosować przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu umów terminowych, choć sam art. 45 k.p. się do nich nie odnosi.

Ile wyniesie odszkodowanie w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu umowy na czas próbny? Będzie to taka część wynagrodzenia, jaką zatrudniony uzyskałby za czas, którego brakuje do końca trwania okresu próby, o ile oczywiście sąd pracy uzna argumenty skarżącego pracownika.

Umowa na okres próbny ma dla pracodawcy jeszcze i tę zaletę, że nie musi jej konsultować ze związkami zawodowymi, gdy chce ją z pracownikiem rozwiązać.

Niekiedy zasadę jednokrotnego sprawdzania tego samego pracownika na umowie próbnej wolno złamać. Eksperci dopuszczają takie rozwiązanie. Pracodawca jednak ma prawo to zrobić pod pewnymi warunkami:

- pracownik ma podjąć pracę innego rodzaju lub na innym stanowisku,

- szef widzi uzasadnioną potrzebę wypróbować go na nowym stanowisku.

[b]Przykład 1 [/b]

[i]Pan Marek został przyjęty na trzymiesięczny okres próbny w firmie farmaceutycznej do departamentu kadr. Miał zostać asystentem dyrektora tego działu. Gdy dobiegał koniec umowy próbnej, pracodawca zorientował się, że firma lepiej wykorzystałaby predyspozycje i umiejętności pracownika, gdyby został jej przedstawicielem handlowym. Zaproponował mu więc przejście do działu sprzedaży, ale podpisał z nim kolejną umowę o pracę na okres próbny. Mógł to zrobić, bo rodzaj, charakter pracy oraz zakres obowiązków na obu stanowiskach były odmienne. [/i]

Niekiedy podpisywanie umów na okres próbny może narazić pracodawcę na dłuższe związanie z niektórymi zatrudnionymi. Chodzi m.in. o mężczyzn w wieku poborowym. Jeśli okres próbny takiego pracownika upływa po powołaniu go do czynnej służby wojskowej, to umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony (art. 118 ust. 3 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej - DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.).

Z tego przywileju poborowi korzystają tylko przy tej umowie. Zatem firmie bezpieczniej będzie zatrudniać mężczyzn z nieuregulowanym stosunkiem do służby wojskowej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Te umowy bowiem rozwiążą się z upływem terminu, na jaki zostały zawarte.

Przy przyjmowaniu do firmy na okres próbny pracodawcy muszą też pamiętać, że ze szczególnej ochrony korzystają ciężarne pracownice.

Umowa o pracę zawarta na okres próbny powyżej jednego miesiąca, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, automatycznie przedłuża się do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

[b]Przykład 2 [/b]

[i]Pracodawca zawarł z pracownicą trzytygodniową umowę na okres próbny. Po 10 dniach przyniosła ona zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że jest w 13 tygodniu ciąży. Pracodawca może jej jednak wypowiedzieć umowę o pracę, bo czas próby nie przekraczał miesiąca. Nie ma przy tym znaczenia, że pracownica jest już w czwartym miesiącu ciąży. [/i]

Jeśli po zakończeniu umowy na okres próbny pracownik dalej świadczy pracę, a nie dostał na piśmie nowego kontraktu, to stosunek pracy z nim zawarty trwa nadal i to nawet na czas nieokreślony.

Potwierdza to [b]wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2001 r. (II UKN 611/00)[/b]. Uznał w nim, że dopuszczenie pracownika do świadczenia pracy po rozwiązaniu się umowy na okres próbny, polegające na dowożeniu go do miejsca pracy samochodem służbowym, zapewnieniu pobytu w hotelu oraz wyżywienia, a przede wszystkim akceptowaniu wykonywania przez niego pracy pod nadzorem, oznacza, że między stronami doszło do nawiązania umownego stosunku pracy na czas nieokreślony.

Nie zawsze jednak będzie to kontrakt bezterminowy. O tym, czy podstawą nawiązania kolejnego stosunku pracy będzie umowa na czas nieokreślony lub określony, zadecydują okoliczności zatrudnienia (np. kandydata przyjęto do powrotu do pracy chorego pracownika). Pracodawcy powinno jednak zależeć na terminowym podpisywaniu umów, aby wykluczyć wątpliwości np. co do okresu dalszego zatrudnienia i ustalania szczegółów zatrudnienia przed sądem pracy.

[ramka]

Ponieważ umowę na okres próbny można rozwiązać za porozumieniem stron albo za wypowiedzeniem, to długość okresu wypowiedzenia zależy od czasu, na jaki zawarto kontrakt. Zgodnie z art. 34 k.p. wynosi on:

- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

- 2 tygodnie, gdy okres próby wynosi 3 miesiące.