Dopuszczalność umownej zmiany długości okresów zatrudnienia określonych w art. 36 § 1 k.p. była przedmiotem licznych wypowiedzi orzecznictwa. Początkowo SN przyjmował, że przepisy regulujące długość okresów wypowiedzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący, a tym samym nie mogą być zmieniane wolą stron lub w układach zbiorowych pracy (wyrok SN z 23 marca 1978 r., sygn. I PRN 24/78, oraz wyrok SN z 30 lipca 1981 r., I PR 63/81).

Zmiana podejścia do interpretacji art. 36 § 1 k.p. nastąpiła w uchwale z 9 listopada 1994 r. (sygn I PZP 46/94), w której SN podkreślił, że stosunek między postanowieniami umów o pracę a przepisami prawa pracy określony został w sposób generalny w art. 18 k.p., który stanowi podstawową zasadę prawa pracy. Tym samym odmienna reguła, a mianowicie, iż strony nie mogą w umowie zawrzeć postanowień bardziej korzystnych dla pracowników, musi być wyraźnie przewidziana w przepisie szczególnym (np. art. 291 § 4 k.p.) i – jako wyjątkowa – nie może być interpretowana i stosowana w sposób rozszerzający. Przepis art. 36 k.p. sformułowany jest wprawdzie w sposób kategoryczny, ale nie oznacza to, że na jego tle wykluczone jest stosowanie reguły uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p.

Tym samym strony mogą przewidzieć w umowie o pracę inne okresy wypowiedzenia (niż wynikające z art. 36 § 1 k.p.), jeżeli jest to korzystne dla pracownika – ocena korzystności następuje przy tym ex ante (odnosi się nie do chwili, w której następuje rozwiązania stosunku pracy, ale do momentu zawarcia umowy o pracę) i ma charakter zobiektywizowany (polega na uwzględnieniu zmian zachodzących na rynku pracy).

Czytaj także:

Kiedy wolno umownie przedłużyć okres wypowiedzenia

Pogląd ten (o dopuszczalności umownej zmiany okresów wypowiedzenia na podstawie „zasady korzystności") został potwierdzony w licznych późniejszych judykatach (wyrok SN z 26 marca 2014 r., sygn. II PK 175/13, oraz postanowienie SN z 12 grudnia 2018 r., sygn. III PK 24/18).

Przyjęcie możliwości umownego kształtowania okresów wypowiedzenia skutkowało koniecznością odpowiedzi na pytanie o relacje między dłuższym (wynikającym z umowy o pracę) okresem wypowiedzenia a wysokością odszkodowania w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Z art. 471 k.p. wynika, że odszkodowanie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis ten nie może stanowić podstawy do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania wyższego niż odpowiadającego wynagrodzeniu za trzy miesiące (wyrok SN z 7 grudnia 2011 r., sygn. II PK 76/11, oraz wyrok SN z 22 kwietnia 2015 r., sygn. II PK 176/14). Chociaż w omawianym przepisie ustawodawca zastrzegł, że odszkodowanie nie może być niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, to także w przypadku wydłużenia przez strony okresu wypowiedzenia z dwóch tygodni (art. 36 § 1 pkt 1 k.p.) lub jednego miesiąca (art. 36 § 1 pkt 2 k.p.) do np. trzech miesięcy sąd nie jest zobligowany do zasądzenia odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę w maksymalnej wysokości (wynagrodzenia za trzy miesiące).

Wykładnia logiczna prowadzi bowiem do wniosku, że ustawodawca w tym unormowaniu nie brał pod uwagę możliwości wydłużenia ustawowych okresów wypowiedzenia przez strony – skoro odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres „do 3 miesięcy" i jednocześnie ma być nie niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, to znaczy, że maksymalny okres wypowiedzenia, objęty dyspozycją art. 471 k.p., wynosi trzy miesiące. Konsekwentnie unormowanie to nie dotyczy umownego wydłużenia okresów wypowiedzenia, także okresów krótszych niż trzy miesiące (wyrok SN z 14 listopada 2019 r., sygn. III PK 150/18).

Na marginesie trzeba natomiast zaznaczyć, że strony w umowie o pracę mogą uzgodnić, niezależnie od wydłużonego okresu wypowiedzenia, uprawnienie pracownika do wyższego odszkodowania (np. uzależnionego od „przedłużonego" okresu wypowiedzenia – wyroku SN z 14 listopada 2019 r., sygn. III PK 150/18). Więcej problemów interpretacyjnych stwarza wykładnia art. 58 k.p. – o ile art. 471 k.p. przez użycie w nim sformułowania „za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy" ogranicza wysokość odszkodowania do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, o tyle art. 58 k.p. posługuje się tylko sformułowaniem „za okres wypowiedzenia".

W przypadku odszkodowania, o którym mowa w tym przepisie, SN stoi na stanowisku, że przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia, chyba że strony przewidziały przyznanie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za umownie wydłużony okres wypowiedzenia (wyrok SN z 2 sierpnia 2017 r., sygn. II PK 153/16).

Nie negując trafności zaprezentowanej przez SN interpretacji, nie można nie wskazać na pewną niekonsekwencję. Otóż, w wyroku z 11 lipca 2017 r. (sygn. I PK 227/16) SN stwierdził, że odszkodowanie z art. 60 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres pozostający do upływu wydłużonego okresu wypowiedzenia. Co prawda w przypadku objętym hipotezą art. 60 k.p. pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, ale zarówno w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 § 1 k.p.), jak i wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia (art. 60 k.p.) pracodawca „pozbawia" pracownika wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tym samym uzasadnione wydaje się jednakowe potraktowanie obu tych przypadków.

Autor jest radcą prawnym i partnerem w Kancelarii Sobczyk & Współpracownicy