Wydawać by się mogło to oczywiste, jednakże przedsiębiorcy wielokrotnie zadają siebie pytanie, co faktycznie podlega ochronie, a jakie informacje mogą być swobodnie rozpowszechniane na rynku. Ustawodawca nie ułatwia na nie odpowiedzi, mimo ostatniej nowelizacji ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej: ustawa), która weszła w życie 4 września 2018 roku. Jest ona następstwem podjętej przez polskiego ustawodawcę decyzji co do sposobu transpozycji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z dnia 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystywaniem i ujawnianiem (dalej: Dyrektywa).

Czytaj także: Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa – nowa regulacja, stare ryzyka

Definicja – przed i po zmianie

Zgodnie z obowiązującą po nowelizacji definicją, tajemnica przedsiębiorstwa dotyczy w szczególności informacji technicznych, technologicznych, organizacyjnych lub innych informacji posiadających wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób. Warunkiem dochowania tajemnicy jest podjęcie przez uprawnionego do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi, działań w celu utrzymania ich w poufności przy zachowaniu należytej staranności.

Tym samym, konieczne jest łączne spełnienie trzech przesłanek, aby dana informacja mogła zostać zakwalifikowana jako tajemnica przedsiębiorstwa, a mianowicie powinna:

? być poufna, czyli niedostępna łatwo nawet dla osób z danej branży,

? posiadać wartość gospodarczą,

? być poddana odpowiednim (rozsądnym) działaniom w celu zachowania stanu poufności.

Samo sformułowanie „informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje" powinny być interpretowane szeroko, de facto potencjalnie każdy rodzaj informacji może stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa.

Przepis art. 11 ust. 2 ustawy stanowi, że ochrona dotyczy tylko takich poufnych informacji, które posiadają wartość gospodarczą, przy czym jej ocena jest uzależniona od okoliczności konkretnego przypadku. Co dla jednego przedsiębiorstwa będzie miało wartość gospodarczą, dla drugiego może nie mieć żadnego znaczenia.

Trzeba bronić sekretów

Aby zapewnić ochronę danej informacji jako poufnej, konieczne jest również podjęcie przez przedsiębiorcę stosownych działań – w tym przypadku dobór środków również powinien być oceniany indywidualnie, w odniesieniu do konkretnej informacji oraz stosownych okoliczności.

Dla przykładu można jedynie wspomnieć, iż najpopularniejszymi działaniami jest zawieranie stosownych umów o zachowaniu poufności informacji, oznaczanie dokumentów stosowną klauzulą jako poufnych, opatrywanie hasłem plików elektronicznych.

Może wydawać się, że wyrażona w znowelizowanym art. 11 ust 2 ustawy definicja ma na celu zapewnienie znacznie szerszej ochrony podmiotom, których informacja poufna dotyczy, tym bardziej, że celem Dyrektywy było zapewnienie silniejszej ochrony tym wartościom oraz know-how przedsiębiorcy.

Tym bardziej, że w świetle dotychczas obowiązującej definicji przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumiano nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Tym samym wydaje się, że aktualna definicja znacznie rozszerza zakres informacji poufnej, dążąc do zapewnienia ochrony prawnej dla większej ilości danych.

Niemniej jednak mam wrażenie, że definicja ustawowa nie w pełni odpowiada definicji przewidzianej w treści dyrektywy.

Zgodnie bowiem z artykułem 2 pkt. 1 dyrektywy, „tajemnica przedsiębiorstwa" oznacza informacje, które spełniają wszystkie, szczegółowo określone wymogi:

1.

są poufne w tym sensie, że jako całość lub w szczególnym zestawie i zbiorze ich elementów nie są ogólnie znane lub łatwo dostępne dla osób z kręgów, które zwykle zajmują się tym rodzajem informacji;

2.

mają wartość handlową dlatego, że są objęte tajemnicą;

3.

poddane zostały przez osobę, która zgodnie z prawem sprawuje nad nimi kontrolę, rozsądnym, w danych okolicznościach, działaniom dla utrzymania ich w tajemnicy;

Ponadto wprowadzona zmiana nie może zostać oceniona jednoznacznie jako pozytywna, zważywszy na fakt, iż wyłączono ustawowe prawo pracodawcy do żądania zachowania przez pracownika lub współpracownika poufności informacji przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że zawarta z nimi umowa stanowiła inaczej albo ustał stan tajemnicy.

Poufność a wiedza pracownika

Wyłączenie pracowników z podmiotowego kręgu osób, względem których pracodawca może wystąpić z roszczeniami na podstawie rozwiązań ustawowych, powoduje istotne osłabienie pozycji przedsiębiorcy, określonej w sposób normatywny, nakładając na pracodawcę bardziej uciążliwe obowiązki służące podjęciu próby zachowania w tajemnicy informacji, które pracownik nabył w trakcie trwania stosunku pracy.

Preambuła dyrektywy wyraźnie bowiem wskazuje w art. 1 ust. 3, że żaden z jej przepisów nie może być rozumiany jako podstawa ograniczenia mobilności pracowników, w szczególności poprzez ograniczanie korzystania przez nich z informacji, które nie stanowią tajemnicy przedsiębiorstwa, czy z doświadczenia i umiejętności nabytych uczciwie w trakcie zwykłego przebiegu zatrudnienia. Dyrektywa wyłącza również możliwość nakładania na pracowników dodatkowych ograniczeń w umowach o pracę, innych niż ograniczenia nałożone zgodne z prawem unijnym lub krajowym.

Wskazane przyzwolenie pracownikowi na korzystanie z wiedzy pozyskanej u byłego pracodawcy wzmacniane jest przez wyroki sądów, w tym, w szczególności, postanowienie Sądu Najwyższego – Izby Cywilnej z 8 stycznia 2019 (II CSK 736/18), zgodnie z którym wiedza, doświadczenie i umiejętności zdobyte przez pracownika w czasie zatrudnienia nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa. Jednak – ze względu na zasadę swobody umów – należy dopuścić możliwość zawarcia przez pracodawcę i pracownika porozumienia zawierającego klauzulę ograniczającą posługiwanie się tą wiedzą w celach konkurencyjnych po ustaniu zatrudnienia, w tym w ramach stosunku pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką samą działalność.

Ustawodawstwo europejskie w sposób wyraźny, chociażby we wskazanej dyrektywie, akcentuje podstawowe uprawnienie, jakim jest zapewnienie mobilności pracownikom.

W świetle tego, nawet zawarcie przez pracodawcę odrębnej umowy o zachowaniu poufności po ustaniu stosunku pracy i zamieszczenie w jej treści sankcji w postaci kary umownej za stwierdzony przypadek naruszenia tajemnicy przedsiębiorcy, może okazać się nieskuteczne, gdyż trudno będzie odróżnić, co stanowi ową tajemnicę przedsiębiorstwa, a co informacje, które stanowią elementy doświadczenia pracownika, z których ma pełne prawo korzystać przy wyborze miejsca pracy oraz mobilności zatrudnienia.

Ponadto, w sytuacji potencjalnego sporu można wyobrazić sobie sytuację, w której sąd pracy stwierdza, iż pracownik nie posłużył się bezprawnie informacjami poufnymi pracodawcy, tylko działał w sferze własnych uprawnień aż do skrajnego przypadku, w którym sąd uzna umowę o zachowaniu poufności jako nieważną z powodu sprzeczności z obowiązującym krajowym lub europejskim porządkiem prawnym.

Interes przedsiębiorcy czy osób trzecich

Pomimo przewidzianej ochrony informacji poufnych przedsiębiorcy, należy wyraźnie zaznaczyć, iż nie ma ona charakteru absolutnego. Interes przedsiębiorcy w ochronie jego know-how musi ustąpić miejsca w przypadku wyższości interesu związanego z innowacyjnością lub konkurencją. Następuje to poprzez pełne dozwolenie dla inżynierii odwrotnej (polegającej na rozłożeniu produktu na części pierwsze w celu ich analizy i ponownego złożenia), jak i konieczności ujawnienia informacji celem ochrony interesu ogółu.

Zgodnie z treścią preambuły dyrektywy, pkt. 16, w interesie innowacyjności oraz w celu wspierania konkurencji, przepisy dyrektywy nie powinny przyznawać żadnych wyłącznych praw do know-how lub informacji chronionych jako tajemnice przedsiębiorstwa. Dlatego też niezależne odkrycie tego samego know-how lub tych samych informacji powinno pozostawać możliwe. Inżynieria odwrotna nabytego uczciwie produktu powinna być uznawana za zgodny z prawem sposób uzyskiwania informacji, z wyjątkiem odmiennego zastrzeżenia umownego. Swoboda zawierania tego rodzaju uzgodnień umownych może zostać jednak ograniczona prawnie.

Prawna dopuszczalność takiego pozyskiwania informacji stanowi przejaw interesu konsumentów oraz wolnej konkurencji, gdyż przyczynia się do rozwoju technologicznego oraz może mieć korzystny wpływ na cenę produktów.

Ponadto, ustawodawca wprost wskazuje w art. 11 ust. 8 ustawy, że ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa nie stanowi czynu nieuczciwej konkurencji, gdy:

? nastąpiło w celu ochrony uzasadnionego interesu chronionego prawem,

? miało miejsce w ramach korzystania ze swobody wypowiedzi, lub

? nastąpiło w celu ujawnienia nieprawidłowości, uchybienia, działania z naruszeniem prawa dla ochrony interesu publicznego,

? ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa wobec przedstawicieli pracowników w związku z pełnieniem przez nich funkcji na podstawie przepisów prawa było niezbędne dla prawidłowego wykonywania tych funkcji.

Agnieszka Nowak-Maciejewska radca prawny w Departamencie Doradztwa Podatkowego i Prawnego w Mariański Group Kancelarii Prawno-Podatkowej

Co do zasady, należy pozytywnie ocenić zmianę definicji tajemnicy przedsiębiorcy. Definicja rozszerza swoim zakresem katalog informacji, które można zakwalifikować jako poufne, a tym samym korzystające z ochrony prawnej. Niemniej jednak warto byłoby uczulić przedsiębiorców, że definicja ustawowa nie obejmuje już swoim zakresem pracowników, a tym samym pracodawcy powinni w swoim własnym interesie rozważyć konieczność wprowadzenia odpowiednich mechanizmów celem ochrony swoich tajemnic przed ich nieuprawnionym ujawnieniem przez obecnych, jak i byłych pracowników. W skrajnym przypadku może to bowiem doprowadzić do istotnego zachwiania pomiędzy interesem przedsiębiorcy a osób trzecich, w tym właśnie pracowników. Należy również pamiętać, iż każdy przypadek konkretnej informacji musi zostać oceniony indywidualnie a pomocne w tym zakresie będzie z pewnością orzecznictwo sądowe dotyczące stanów faktycznych zaistniałych po wejściu w życie nowelizacji.