Czy spór zbiorowy o zwolnienia grupowe jest dopuszczalny

Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 174) wskazuje, że związki mogą toczyć spór o warunki pracy, płacy lub świadczenia socjalne oraz prawa i wolności związkowe pracowników lub innych grup, które mają prawo zrzeszania się w związkach (art. 1). Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed sądem (art. 4).

Czytaj także: Zwolnienia grupowe: spór zbiorowy dopiero po zakończeniu negocjacji dotyczących żądań

Odrębny katalog

Należy się zastanowić, czy zwolnienia grupowe prowadzone na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1969) dotyczą tych spraw, o które może toczyć się spór zbiorowy.

Konsultacje prowadzone ze związkami w ramach zwolnień grupowych mają na celu uniknięcie lub zmniejszenie rozmiaru zwolnień, możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia pracowników lub uzyskania przez nich innego zatrudnienia (art. 2 ust. 2 ustawy z 2003 r.).

Natomiast spór zbiorowy, jak wskazałam, musi dotyczyć warunków pracy, płacy lub praw i wolności związkowych. To katalog zupełnie odmienny od tego, czego dotyczą konsultacje ze związkami w ramach zwolnień grupowych.

Nie w każdej sprawie

Zwyczajowo prowadzone konsultacje o wysokość odpraw nie mogą być uznane za negocjowanie warunków płacy. Podobnie samego faktu konsultowania ze związkami możliwości zmniejszenia liczby zwalnianych osób nie można uznać za negocjowanie warunków pracy. Są to raczej negocjacje o to, czy w ogóle ktoś będzie nadal zatrudniony, a nie – na jakich warunkach pracy. Prawa i wolności związkowe są zupełnie poza materią konsultacji w ramach zwolnień grupowych.

Oznacza to, że spór zbiorowy nie może dotyczyć samych zwolnień grupowych. Takie stanowisko zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej już w 2009 r.

Istnieje jeszcze jeden ważny argument. Związki nie mogą toczyć sporu o zwolnienia grupowe, ponieważ zwalniani pracownicy mogą dochodzić swoich roszczeń w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia ich umowy o pracę przed sądem. Jak wskazałam, ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zakazuje związkom prowadzenia sporu w indywidualnych sprawach, w których pracownik może pójść do sądu.

Skuteczne wypowiedzenia

Gdyby związki zawodowe wszczęły jakikolwiek spór zbiorowy w trakcie procedury zwolnień grupowych, pojawi się pytanie, czy blokuje to możliwość dokonania zwolnień grupowych i wręczania pracownikom wypowiedzeń. W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy, który stwierdził, że żaden spór nie jest w stanie zatrzymać ustawowej procedury zwolnień grupowych. Żaden przepis z ustawy o zwolnieniach grupowych nie daje bowiem wyraźnej podstawy do zablokowania zwolnień (wyrok z 5 marca 2009 r., II PK 146/08).

Ponadto pracownik, który został zwolniony, nie może się powoływać na naruszenie przez firmę ustawy o sporach zbiorowych. Wypowiedzenie umowy, aby było uznane za bezskuteczne, musi naruszać przepisy o „wypowiadaniu umów o pracę" (art. 45 kodeksu pracy), a  nie jakiekolwiek przepisy.

Pojęcie „przepisy o wypowiadaniu" Sąd Najwyższy rozumie jako przepisy o sposobie, formie wypowiadania umów i przepisach o pracownikach chronionych (wiek emerytalny, osoby na macierzyńskim). Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie regulują tych kwestii. Dlatego nawet w razie naruszenia ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, nie stanowi to naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (przywołany wyrok z 5 marca 2009 r.). Wypowiedzenie złożone pracownikowi jest więc ważne i skuteczne.