Firma nie obciąży etatowca za ujawnienie poufnej wiedzy
Utrata etatu ceną za ujawnienie tajemnicy firmy
Udostępnienie konkurencji
Przykładem rażącego naruszenia jest sytuacja, gdy pracownik umyślnie kopiuje i wynosi z firmy pracodawcy wrażliwe dane dotyczące sytuacji finansowej, rozwiązań technicznych i technologicznych, zatrudnienia czy też bazy klientów. Najczęstszymi spotykanymi przypadkami naruszeń obowiązku przestrzegania tajemnicy jest wynoszenie informacji wrażliwych dla pracodawcy na zewnątrz do podmiotów trzecich, czyli konkurencji – co zgodnie z ustawą jest nazywane czynem nieuczciwej konkurencji.
Bez kar umownych
Niestety do umów z pracownikami nie można wpisywać tzw. kar umownych. Kara umowna jest instytucją prawa cywilnego, którą wolno odpowiednio użyć w stosunkach pracowniczych przez odesłanie z art. 300 k.p. Rodzi się jednak wątpliwość, czy taka konstrukcja może zastąpić mechanizmy odpowiedzialności przewidziane prawem pracy.
W rozstrzygnięciu tego pomaga wykładania przepisów dokonana przez Sąd Najwyższy, który zasadniczo nie dopuszcza zastrzegania w umowach o pracę kar umownych na rzecz pracodawcy. Tłumaczy to przede wszystkim funkcją ochronną prawa pracy oraz tym, iż postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż określają przepisy prawa pracy (zasada uprzywilejowania). W przeciwnym razie są one nieważne.
Kompleksowa regulacja
Sąd Najwyższy nie zezwala na stosowanie kary umownej, aby chroniła roszczenia w zakresie odpowiedzialności materialnej (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., II PK 120/07). Kodeksowe zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych są wyczerpujące. Dlatego niedopuszczalne jest użycie tu przepisów kodeksu cywilnego. W uzasadnieniu tego orzeczenia SN wskazuje też, że zgodnie z art. 300 k.p. do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, ale tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Nie można więc zaliczyć do tego odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy podwładny wyrządził szkodę umyślnie, a pracodawca jest w stanie udowodnić jego zamiar oraz związek przyczynowo–skutkowy – a tym samym w pozwie o naprawienie szkody może zobowiązać pracownika do zapłaty w pełnej jej wysokości. W innym przypadku obciążenie materialne etatowców za wyrządzenie szkody nieumyślnie jest ograniczone do 3-miesięcznego przysługującego im wynagrodzenia.
