Ochrona danych osobowych, aczkolwiek konieczna i słuszna, zdaje się czasami przekraczać granice zdrowego rozsądku. Widać to m.in. na przykładzie środowiska pracy, gdzie przetwarzanie danych osobowych pracowników przez pracodawcę poddano szczegółowej reglamentacji prawnej.
Informacje o zdrowiu
Weźmy dla przykładu wiadomości o stanie zdrowia pracownika, a więc dane z kategorii wrażliwych, podlegających szczególnej ochronie. Dostęp do nich pracodawcy jest bardzo ograniczony, a źródłem wiedzy na ten temat są orzeczenia i zaświadczenia lekarskie (o wynikach badań wstępnych, okresowych, kontrolnych i niezdolności do pracy).
Co do zasady jest to oczywiście słuszne. Co jednak zrobić w sytuacji, gdy pracownik poinformuje przełożonego – a bywa, że także współpracowników – o swojej chorobie, np. cukrzycy i o tym, że zdarzają mu się omdlenia, instruując, jak w takiej sytuacji należy mu pomóc? Czy utrwalenie i przechowywanie takiej informacji jest przetwarzaniem danych osobowych pracownika? Oczywiście, to nie ulega wątpliwości.
Co zatem szef powinien zrobić?
Zgoda to za mało
Art. 27 ust. 2 ustawy o ochronie danych osobowych zawiera 10 przesłanek legalizujących przetwarzanie tzw. wrażliwych danych osobowych. Z tego katalogu można rozważyć ewentualne zastosowanie tylko jednej z nich – tj. zgodę pracownika wyrażoną na piśmie (art. 27 ust. 2 pkt 1 ustawy) i zdawałoby się, że sprawę mamy załatwioną. Tak łatwo jednak nie jest.
W ciągle aktualnym wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 grudnia 2011 r. (I OSK 1476/10) wskazano, iż „brak równowagi w relacji pracodawca – pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (...). Z tego względu ustawodawca ograniczył przepisem art. 221 ustawy z 26 marca 1974 r. – Kodeks pracy (...) katalog danych, których pracodawca może żądać od pracownika. Uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych (...) za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu Kodeksu pracy".
Podobne poglądy wyrażano wielokrotnie w innych orzeczeniach. W związku z tym spróbujmy znaleźć odpowiedź na pytanie, co począć w opisanej wyżej i podobnych sytuacjach, gdy pracownik z własnej inicjatywy informuje o stanie zdrowia (np. o coraz częściej występujących alergiach), o których wiedza pracodawcy z jednej strony umożliwia realne zapewnienie pracownikowi bezpiecznego środowiska pracy, a z drugiej – skuteczne niesienie pomocy w sytuacji pojawienia się niepokojących objawów.
Oczywiście można udawać, że o niczym się nie wie. Tylko do czego to może doprowadzić? Do swoistej gry pozorów.
Kwestia priorytetów
Zdaję sobie sprawę, że dostęp do wiedzy o różnych przypadłościach pracownika, które mogą wpływać na jego bezpieczeństwo w pracy, powinien być ściśle reglamentowany i adresowany tylko do osób, od których takie bezpieczeństwo zależy. Jednak...
Może napiszę coś obrazoburczego. Jeśli pracownik poinformuje szefa z własnej nieprzymuszonej woli o dolegliwości, która może wpływać na jego bezpieczeństwo w pracy (omdlenia, alergie itp.) i godzi się (pisemnie), aby ta wiedza była utrwalona – aby w razie potrzeby mogły z niej skorzystać inne osoby (np. współpracownicy), to niech pracodawca w jakiś sposób utrwala i zabezpiecza te dane przed dostępem osób do tego nieupoważnionych. W końcu jest odpowiedzialny za realne zapewnienie pracownikowi bezpieczeństwa w środowisku pracy. W zakresie tego obowiązku ma bezwzględną powinność chronić jego zdrowie i życie (art. 207 § 2 k.p.).
—Grzegorz Orłowski
Zdaniem autora
Grzegorz Orłowski, radca prawny Orłowski Patulski Walczak
Wobec radykalnego stanowiska judykatury, wykluczającego dobrowolność wyrażenia zgody przez pracownika na przetwarzanie danych osobowych, życie toczy się, kierując się swoimi prawami, czyli m.in. zdrowym rozsądkiem. Swoją drogą – jak w świetle takiego stanowiska należało ocenić wszystkie inne zgody pracownika przewidziane w prawie pracy?
Może wymuszone unijnym rozporządzeniem, czekające nas zmiany w przepisach o ochronie danych osobowych (a przy okazji w różnych ustawach sektorowych), zmienią tę nienormalną sytuację, eliminując „drugi obieg" danych osobowych m.in. w środowisku pracy.
