Urlop rodzicielski, a składki na fundusz pracy

Zwolnienie ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (dalej: FP i FGŚP) przysługuje przez 36 miesięcy liczonych od pierwszego miesiąca po zakończeniu przez pracownika urlopu macierzyńskiego (podstawowego lub dodatkowego), rodzicielskiego czy wychowawczego. Na tej uldze zaoszczędzi pracodawca, który udzielił podwładnemu urlopu z tytułu rodzicielstwa, jeśli wrócił on do firmy bezpośrednio po zakończeniu wolnego.

Praca i opieka

Zwolnienie ze składek na FP i FGŚP nie przysługuje na pracownika, który łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z pracą na część etatu. W tym przypadku zatrudniony cały czas przebywa na urlopie rodzicielskim z prawem do proporcjonalnie niższego zasiłku i pensji. Taką możliwość przewiduje art. 1821a § 6 kodeksu pracy. Co prawda pracownik nadal wykorzystuje wtedy swoje uprawnienia, ale nie ma statusu osoby wracającej z rodzicielskiego urlopu.

Tak uważa resort pracy, potwierdzając to w wyjaśnieniach skierowanych do redakcji „Rz" 20 stycznia 2015 r. (patrz >ramka: Bez składek na FP).

Pełna aktywność

Możliwość łączenia pracy z urlopem rodzicielskim nie jest alternatywnym uprawnieniem do tego urlopu. Jest to jedynie sposób korzystania z tego uprawnienia. Obowiązują tu te same zasady wybierania wolnego, tj. maksymalnie w trzech częściach, z których żadna nie może być krótsza niż osiem tygodni. To zaś oznacza, że rodzice mogą się tak zorganizować we wspólnej opiece nad dzieckiem, że oboje mogą kontynuować zatrudnienie.

Nie oznacza to jednak, że w tym czasie ich pracodawcy będą mogli korzystać z prawa do zwolnienia z opłat na FP ani FGŚP. Aby pracodawca miał prawo do tej 36-miesięcznej ulgi składkowej, etatowiec musi bowiem wrócić do pracy po zakończonym urlopie macierzyńskim – podstawowym lub dodatkowym, po urlopie rodzicielskim czy wychowawczym.

Z końcem wychowawczego

Z podobną sytuacją mamy do czynienia przy korzystaniu z urlopu wychowawczego. Aby płatnik nie miał obowiązku płacić na FP przez trzy lata za wracającego do pracy rodzica, to:

- musi mu tego urlopu udzielić,

- bezpośrednio po jego zakończeniu ma go dalej zatrudniać.

Problem się pojawia, gdy zamiast klasycznego urlopu wychowawczego pracownik chce skorzystać z czasowej obniżki wymiaru etatu. To inne uprawnienie – niezależne od urlopu wychowawczego. Może się o to ubiegać pracownik uprawniony do wychowawczego (czyli z półrocznym stażem pracy, mający na wychowaniu dziecko w wieku do pięciu lat). Taką możliwość przewiduje art. 1867 k.p.

Powołując się na ten przepis, rodzic dziecka może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (maksymalnie do 1/2 etatu) nie dłużej niż na okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Z takiego rozwiązania pracownik może korzystać maksymalnie przez 35 miesięcy albo 36 miesięcy – jeśli samotnie wychowuje dziecko.

Konieczna przeplatanka

Aby firma mogła korzystać ze składkowego przywileju, pracownik powinien bezpośrednio po wykorzystaniu rocznego urlopu rodzicielskiego najpierw wnioskować o pracę w obniżonym wymiarze (np. przez rok). Już przez te 11 miesięcy płatnik będzie korzystał ze składkowych ulg na FP i FGŚP – oczywiście, jeśli zarobki podwładnego pracującego na 1/2 etatu powodowałyby konieczność wnoszenia tych opłat. Jeśli pracownik zdecyduje się na wybranie urlopu wychowawczego, to płatnik wykorzysta składkową ulgę do końca po powrocie podwładnego do pracy.

Do kiedy zwolnienie

36-miesięczna ulga w opłatach na FP i FGŚP przysługuje po powrocie z urlopu od pierwszego dnia następnego miesiąca. Przepisy nie ograniczają uprawnień do zwolnień w stosunku do jednego dziecka czy dzieci, jednego pracownika czy okresu sprawowania opieki. To oznacza, że trzyletnia ulga przysługuje każdemu rodzicowi wracającemu z urlopu macierzyńskiego (podstawowego, dodatkowego), rodzicielskiego czy wychowawczego udzielonego na to samo dziecko.

Kolejność zdarzeń powodem wątpliwości

Jeśli rodzic bezpośrednio po rocznym urlopie rodzicielskim wnioskuje o pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy w trybie art. 1867 k.p., to na potrzeby rozliczeń składkowych na FP i FGŚP powinien być traktowany jako osoba wracająca do pracy z urlopu rodzicielskiego. Właśnie dlatego, że czasowa obniżka wymiaru czasu pracy to zupełnie inna instytucja niż klasyczny urlop wychowawczy (patrz >ramka: Obniżka etatu to nie wychowawczy). Pracownik, który zakończył urlop rodzicielski, jest czynnym etatowcem i nie korzysta z urlopu wychowawczego. O wyjaśnienia tej kwestii wystąpiliśmy do resortu pracy.

Obniżka etatu to nie wychowawczy

Wyjaśnienia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 10 kwietnia 2015 r. w sprawie uprawnień do urlopu wychowawczego i obniżenia w tym czasie wymiaru etatu

Na podstawie art. 186 kodeksu pracy pracownik zatrudniony co najmniej sześć miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko piątego roku życia i może być wykorzystany najwyżej w pięciu częściach. Natomiast zgodnie z art. 1867 § 1 k.p. pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. W świetle tych przepisów należy stwierdzić, że prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 k.p. jest odrębnym i niezależnym uprawnieniem wobec urlopu wychowawczego aczkolwiek z tym urlopem funkcjonalnie powiązanym z tego względu, że przysługującym pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego.

W ocenie Departamentu Prawa Pracy MPiPS oznacza to, że są to dwa różne wobec siebie uprawnienia i regulacje dotyczące zasad wykorzystywania urlopu wychowawczego nie mają zastosowania do obniżenia wymiaru czasu pracy przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego. Korzystanie przez pracownika z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 k.p. nie wpływa na wymiar korzystania przez niego z urlopu wychowawczego, a także do jego pięciu części. Jednocześnie departament informuje, że prezentowane opinie nie mają charakteru wiążącego dla pracowników, pracodawców, organów kontroli ani sądów. Departament podkreśla, że w myśl art. 10 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU z 2012 r., poz. 404 ze zm.) udzielanie porad w zakresie przestrzegania prawa pracy należy do ustawowych zadań PIP. W razie dalszych wątpliwości w tej lub innych sprawach związanych z prawem pracy radzimy zwrócić się do właściwego Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie, ul. Lindleya 16, tel. 22 211-80-50.

Poglądy prawne Departamentu nie wiążą stron stosunku pracy, inspekcji pracy i sądów.

Bez składek na FP

Wyjaśnienia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 20 stycznia 2015 r. w sprawie zasad korzystania ze zwolnienia ze składek na Fundusz Pracy za pracowników – rodziców wracających z urlopów rodzicielskich czy wychowawczych

Prawo do zwolnienia z opłacania składek na Fundusz Pracy nie przysługuje pracodawcy w sytuacji, gdy pracownik, który na podstawie przepisów art. 1821 § 5, art. 1821a § 6, art. 183 § 4 oraz art. 1862 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.), łączy korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu wychowawczego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu.

Treść przepisu art. 104a ustawy określa warunek, jaki musi zostać spełniony, aby zwolnienie z opłacania składek na Fundusz Pracy zaistniało. Jak wskazuje przepis, ulga dotyczy jedynie zatrudnionych pracowników powracających z następujących urlopów:

- macierzyńskiego,

- urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

- dodatkowego urlopu macierzyńskiego,

- dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

- urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego.

Przepis wskazuje ponadto moment, od którego rozpoczyna bieg 36-miesięczny okres zwolnienia, a jest nim pierwszy miesiąc po powrocie z wymienionych wyżej urlopów.

Biorąc pod uwagę powyższe, nie można przyjąć, że pracownik, który łączy korzystanie z jednego ze wskazanych w kodeksie pracy urlopów, z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, jest pracownikiem powracającym z tego urlopu.