Na ogół oznacza to koniec współpracy, bo podwładni nie są w stanie dojechać do nowego miejsca wykonywania dotychczasowych obowiązków.

Kulawy status

Najczęściej banki, towarzystwa ubezpieczeniowe, sieci handlowe czy usługowe działają poprzez wewnętrzne jednostki organizacyjne obsługujące klientów. Zazwyczaj nie mają one statusu pracodawcy w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy.

Wynikają z tego różne perturbacje zatrudnieniowe, gdy taki oddział jest likwidowany. Chodzi o pracowników podlegających szczególnej ochronie, zwłaszcza tej długo trwającej, np. przedemerytalnej (art. 39 k.p.) czy z racji sprawowania funkcji związkowej bądź społecznego inspektora pracy.

- Firma likwiduje oddział i zwalnia pracowników z przyczyn ich niedotyczących. W promieniu 150 kilometrów nie ma żadnej innej jednostki organizacyjnej. Co zrobić z chronionymi pracownikami? – pytają często czytelnicy.

Gdyby likwidowana jednostka miała status pracodawcy, nie byłoby problemu. Likwidacja uchyla stosowanie wszystkich przepisów ochronnych (art. 41

1

§ 1 k.p.). Jednak w tej sytuacji o likwidacji nie może być mowy.

Zachodzą wówczas przesłanki do wypowiedzenia zwalnianym warunków pracy i/lub płacy (art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych), ale problemem jest to, że w związku z całkowitą likwidacją jednostki nie ma dla nich żadnej pracy.

Owszem są wolne stanowiska, tyle że w innych oddziałach oddalonych jednak tak znacznie od likwidowanego, że wyklucza to obiektywnie możliwość codziennych dojazdów do pracy bez zmiany miejsca zamieszkania. Czy w takiej sytuacji szef może wypowiedzieć zmieniająco chronionemu umowę w zakresie miejsca jej wykonywania?

Co do zasady tak. Art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych (stosowany też do zwolnień indywidualnych – art. 10 ust. 1 tej ustawy o zwolnieniach grupowych) pozwala wypowiedzieć chronionemu (np. korzystającemu z ochrony przedemerytalnej) warunki pracy i płacy, nie wyłączając z tego „wypowiadalnych" warunków żadnego z nich, a więc i miejsca pracy. Zatem istnieje formalna możliwość wymówienia angażu co do miejsca pracy.

Propozycja nie do odrzucenia

Powstaje jednak kolejny problem – czy gdy nowe miejsce pracy jest tak bardzo oddalone od dotychczasowego, że wyklucza dojazdy do pracy z dotychczasowego puntku zamieszkania pracownika, szef jest obowiązany do jakichś świadczeń na rzecz pracownika, np. pokrycia kosztów zmiany miejsca zamieszkania czy przynajmniej kosztu wynajmu mieszkania, pokoju? Powszechne przepisy nie przewidują takich świadczeń – firmy mogą, ale nie muszą pokrywać takich kosztów.

Dla zdecydowanej większości zatrudnionych taka propozycja zmiany miejsca pracy w istocie stanowi tę z góry skazaną na odrzucenie, czego pracodawca jest najczęściej świadomy. Nie można jednak od niego oczekiwać, że będzie utrzymywał fikcyjne miejsce pracy w nieistniejącej jednostce albo dostosuje wewnętrzną strukturę do miejsc zatrudnienia szczególnie chronionych pracowników.

Tu stosowanie przez pracodawcę kryteriów merytorycznych, w tym też biznesowych, jest zasadą, której normy ochronne prawa pracy nie mogą zmienić. Nie wolno w związku z tym bezpośrednio czy pośrednio zmuszać go do utrzymywania wewnętrznej jednostki organizacyjnej tylko dlatego, że są w niej zatrudnione osoby szczególnie chronione.

Te uwagi odnoszę wyłącznie do sytuacji, w których szef nie ma obiektywnie żadnych alternatywnych, mniej dolegliwych dla pracownika propozycji zatrudnienia. Analogicznie jest, gdy pracodawca przenosi swoją siedzibę i w ogóle całą działalność do innej, oddalonej np. o kilkaset kilometrów miejscowości. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy oczywiście działa, ale nie chroni w tej sytuacji przed wypowiedzeniem miejsca pracy.

—Grzegorz Orłowski radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak