Pracownik, który z etatu zarabia nie mniej, niż wynosi minimalne wynagrodzenie, może podjąć pracę na zlecenie, z której opłaca już tylko składkę zdrowotną. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy tę dodatkową umowę wykonuje na rzecz pracodawcy. Wówczas dochody ze zlecenia traktuje się do celów składkowych analogicznie jak te ze stosunku pracy.

W codziennych realiach biznesowych nie tak rzadko występuje sytuacja, gdy podwładny ma angaż pracowniczy z jedną firmą i w tym samym czasie realizuje umowę-zlecenie (lub o dzieło) zawartą z inną spółką. Często z tytułu tego dodatkowego kontraktu otrzymuje większą część pensji. Jeżeli jednak ZUS ustali, że czynności ?z drugiej umowy w rzeczywistości wykonuje na rzecz podmiotu, w którym jest zatrudniony na etacie, nakaże zapłatę zaległych składek. Może to być wyjątkowo bolesne. Zakład może bowiem dochodzić zaległości do pięciu lat wstecz.

To, że w takiej sytuacji płatnikiem składek z umowy o dzieło zawartej z osobą trzecią jest macierzysty pracodawca wykonawcy, potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale ?z 2 września 2009 r. (II UZP 6/09).

Przykład

Pani Dominika pracuje w agencji reklamowej. ?Z umowy o pracę otrzymuje miesięcznie ?2000 zł brutto. Ma jednak dodatkową? umowę-zlecenie, którą szef polecił jej ?podpisać z inną firmą – w rzeczywistości spółką powiązaną osobowo z jej pracodawcą. Umowa-zlecenie dotyczy świadczenia usług „doradztwa z zakresu reklamy i marketingu". Podczas kontroli ZUS ustalił, że wszystkie obowiązki pani Dominiki faktycznie dotyczą klientów jej pracodawcy, czyli są wykonywane ?na jego rzecz. W tej sytuacji, mimo że formalnym zleceniodawcą była inna firma, to agencja reklamowa ma obowiązek zapłacić składki na ubezpieczenia od kwot wypłaconych na podstawie kontraktu cywilnego.

Autorka jest radcą prawnym, kieruje Zespołem Prawa Pracy w K&L Gates Jamka sp.k.

Jak się bronić

Krzysztof? Gąsior, adwokat ?w K&L Gates Jamka sp.k.

Chociaż rozdzielenie zatrudnienia między dwie umowy – o pracę i cywilnoprawną (np. zlecenie) ?z inną firmą może się wydawać kuszącą opcją, potencjalne ryzyko jest znaczne. Przedsiębiorcy mogą decydować się na taki dualizm jedynie wtedy, gdy przemawiają za tym okoliczności faktyczne. Pamiętajmy, że w przypadku ewentualnego sporu ?z ZUS nie będzie miało znaczenia, że pracownik godził się na zatrudnienie w taki sposób, a nawet sam tego chciał. Szczególnie ostrożni powinni być ci przedsiębiorcy, którzy chcieliby takie rozwiązanie wdrożyć przez zawieranie krzyżowych umów przez firmy powiązane ze sobą osobowo bądź kapitałowo.

Aby podważyć taką decyzję ZUS, pracodawca powinien wykazać, że praca świadczona na podstawie umowy o pracę i dodatkowego kontraktu zawartego z innym podmiotem to dwie zupełnie odrębne kwestie. W tym celu powinien starać się udowodnić, że:

- ?zatrudniony nie podlegał kierownictwu i kontroli ze strony pracodawcy w zakresie czynności wykonywanych na podstawie umowy z drugą firmą,

- ??czas poświęcony przez zatrudnionego na wykonywanie usług z dodatkowej umowy nie był wliczany do „pracowniczego" czasu pracy ?i można rozdzielić te czynności,

- ?zatrudniony miał świadomość, które czynności wykonywał w ramach zatrudnienia pracowniczego, a które na podstawie umowy cywilnoprawnej ?i na rzecz którego podmiotu,

- ?z wykonanych usług na podstawie umowy-zlecenia nie rozliczał go pracodawca,

- ?w sprawach związanych ze zleceniem kontaktował się ze zleceniodawcą, a w sprawach pracowniczych – z pracodawcą.