Zasadą jest, że pracownik podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego, w którym pracuje, mimo że mieszka na terytorium innego państwa członkowskiego lub że pracodawca, który go zatrudnia, ma swoją siedzibę lub miejsce zamieszkania na terytorium innego kraju unijnego. Istnieją jednak wyjątki.
Jeśli pracownik jest zatrudniony u pracodawcy, który go wysyła za granicę, a okres wykonywania pracy nie przekracza 12 miesięcy i pracownik nie został skierowany w miejsce innej osoby, której okres skierowania upłynął, wówczas będzie podlegał ustawodawstwu polskiemu. Pracodawca powinien wystąpić do oddziału ZUS właściwego ze względu na swoją siedzibę o wydanie formularza E- 101. Wystawiony i poświadczony dokument będzie podstawą do stosowania polskich przepisów i podlegania ubezpieczeniom w Polsce.
Powstaje jednak pytanie, czy istnieje możliwość przedłużenia okresu oddelegowania po upływie 12 miesięcy. Tak, pod warunkiem jednak, że z nieprzewidzianych okoliczności delegowanie nie zakończy się w okresie krótszym niż rok. Pracodawca w takiej sytuacji, przed upływem tego terminu, powinien wystąpić o zgodę (na formularzu E-102) do właściwej instytucji państwa, w którym odbywa się praca, lub przekazać formularz E-102 polskiej instytucji, która prześle go do instytucji państwa, w którym wykonywana jest praca. Wspomniane przedłużenie może nastąpić na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy.
Warto przy tym również pamiętać, że oddelegowanie pracownika nie jest podróżą służbową. W związku z tym nie przysługują mu z tego tytułu należności przewidziane w art. 775 kodeksu pracy.
Często jednak oddelegowanie do pracy za granicę jest mylone z zagraniczną podróżą służbową. Definicja zatrudnienia za granicą w polskich zakładach pracy nie jest bowiem sprecyzowana. Dlatego pracodawca, chcąc prawidłowo sporządzić umowę o pracę, musi zwrócić uwagę na stały charakter miejsca wykonywania pracy.
