Regulacje dotyczące sygnalistów, czyli osób informujących o naruszeniach, zwykle w ich własnych organizacjach, są wprawdzie znane od lat, także w prawie polskim, są to jednak regulacje fragmentaryczne. Definicje legalne skupiają się m.in. na: statusie pracownika, działaniu w dobrej wierze, raportowaniu do przełożonych lub instytucji nieprawidłowości lub przestępstw w miejscu pracy.

Kodeks pracy, mimo kompleksowej regulacji stosunku pracy, nie zawiera definicji omawianego terminu. Środki przewidziane w k.p., można określić jako ogólne i niewystarczające zasady ochrony pracowniczej. Sąd nie ma obowiązku weryfikacji prawdziwości przyczyny zwolnienia wskazanej przez pracodawcę, a pracownik może napotkać trudności przy udowodnieniu, że zwolnienia dokonano w odwecie za zgłoszenie nieprawidłowości. Taka sytuacja, w przypadku braku systemowej ochrony prawnej sygnalistów, jest niepożądana.

Stan obecny

Na gruncie prawa karnego (w ujęciu materialnym, jak i formalnym), próżno szukać pojęcia ochrony sygnalistów – sformułowania takie jak pokrzywdzony, czy świadek nie mogą być uznane za synonimy dla tego terminu. Wśród zachowań penalizowanych w k.k. najbliższe tej tematyce jest przestępstwo mobbingu, uregulowane w art. 218 § 1a – złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Zgodnie z uchwałą SN z 20 września 2018 r. (sygn. akt: I KZP 5/18), wykładnia terminu „pracownik" musi być zgodna z art. 2 i 22 §1 i §11 k.p., co oznacza, że pracownikami są osoby zatrudnione „na podstawie umowy o pracę, powołania, (...) lub spółdzielczej umowy o pracę" – przepis nie obejmuje osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnych.

Art. 218 § 1a k.k. nie odnosi się jednak do zgłoszenia naruszeń prawa w miejscu pracy. Na gruncie prawa karnego nie ustanowiono trybu zgłaszania przez pracowników informacji dotyczących podejrzeń popełnienia przestępstwa ani nie zapewniono ochrony dla zgłaszających.

Podsumowując – brak jest zarówno ochrony bezpośrednio od strony prawa pracy samych pracowników, jak również sankcji, jakie mogłyby odstraszać od działań odwetowych względem sygnalistów.

Czytaj także:

Sygnaliści pod ochroną - Parlament Europejski przyjął dyrektywę

Ochrona sygnalistów – sektor finansowy

Od 3 lipca 2016 r. obowiązuje rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 596/2014 w sprawie nadużyć na rynku („MAR"). MAR i przepisy wykonawcze, wymusiły ustanowienie „skutecznych mechanizmów umożliwiających zgłaszanie właściwym organom rzeczywistych lub potencjalnych naruszeń niniejszego rozporządzenia", na które składają się m.in.: ustanowienie bezpiecznych kanałów komunikacji, ochronę osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę „co najmniej przed odwetem, dyskryminacją lub innymi rodzajami niesprawiedliwego traktowania", zapewnienie anonimowości. Zasady ochrony sygnalistów z MAR są próbą kompleksowego rozwiązania omawianej kwestii, jednak mocno zawężoną co do zakresu zastosowania.

Odrębną dziedziną są przepisy ustawy z dnia 1 marca 2018 r. o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu. Regulacja ta w art. 53 przewiduje, że instytucje obowiązane (do stosowania przepisów ustawy) opracowują i wdrażają wewnętrzną procedurę anonimowego zgłaszania przez pracowników lub inne osoby wykonujące czynności na rzecz instytucji obowiązanej rzeczywistych lub potencjalnych naruszeń przepisów z zakresu przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu.

Nowa dyrektywa

Celem dyrektywy jest zagwarantowanie lepszej ochrony osób ujawniających naruszenia prawa UE w zakresie bardzo szeroko wskazanym w dyrektywie - w praktyce objęto nim zdecydowaną większość przepisów prawa UE, a także interesy finansowe samej UE, jak i przepisy podatkowe w zakresie CIT. Co istotne - regulacja dotyczy zarówno sektora prywatnego, jak i publicznego.

Dyrektywa obejmuje swoim działaniem podmioty, które zatrudniają co najmniej 50 pracowników lub niezależnie od liczby pracowników, podmioty o obrotach powyżej 10 mln euro oraz podmioty działające w sektorze produktów, usług i rynków finansowych oraz podmiotów obowiązanych na mocy przepisów, dotyczących przeciwdziałania praniu brudnych pieniędzy lub finansowania terroryzmu. Podleganie obowiązkom wynikającym z dyrektywy przez podmioty zatrudniające mniej niż 50 pracowników pozostaje w gestii ustawodawcy krajowego. Zgodnie z dyrektywą, sygnalistą jest osoba pracująca w sektorze prywatnym lub publicznym, która uzyskała informacje o naruszeniach w związku z wykonywaną pracą - w szerokim rozumieniu tego słowa. Bez względu na charakter prawny więzi z daną organizacją (tj. nie dotyczy wyłącznie pracowników), istotne jest jedynie pozostawanie, nawet w pośredniej, relacji zawodowej czy ekonomicznej lub faktycznej zależności.

Nowe obowiązki wynikające z dyrektywy obejmują ustanowienie zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości, wprowadzenie procedur otrzymywania zgłoszeń i działań następczych, ochronę tożsamości sygnalistów oraz zakaz działań odwetowych wobec sygnalistów. Z oczywistych względów dla rynku najważniejsze są wymogi co do procedury zgłaszania i działań następczycg w związku ze zgłoszeniami. Obejmują one następujące elementy:

a) kanały przyjmowania zgłoszeń: zaprojektowane, ustanowione i obsługiwane w sposób zapewniający poufność tożsamości osoby zgłaszającej oraz uniemożliwiający uzyskanie dostępu nieupoważnionym członkom personelu;

b) jasne i łatwo dostępne informacje na temat procedur oraz informacje o tym, w jaki sposób i na jakich warunkach można dokonywać zewnętrznego zgłoszenia nieprawidłowości;

c) wyznaczenie osoby lub wydziału, właściwych do podejmowania działań następczych w związku ze zgłoszeniami i podejmowanie takich działań następczych z zachowaniem należytej staranności;

d) rozsądny termin – nieprzekraczający trzech miesięcy od daty zgłoszenia – na przekazanie osobie zgłaszającej informacji zwrotnych na temat działań następczych w związku ze zgłoszeniem.

W praktyce należy uznać powyższą regulację za wymuszającą (po raz pierwszy w prawie polskim) wprowadzenie reguł raportowania naruszeń compliance, konieczność pojawienia się takich działów w rozmaitych organizacjach oraz obowiązek sprawnej weryfikacji dokonywanych zgłoszeń. Za maksymalny termin uznaje się tu trzy miesiące - co wymusza faktyczne przeprowadzenie wewnętrznego śledztwa w terminie 3 miesięcy od daty zawiadomienia.

Chociaż dyrektywa nie określa listy sankcji, jakie mają być wprowadzone, to wymaga od państw członkowskich UE wprowadzenia odpowiedniego systemu kar za utrudnianie zgłoszeń, niezapewnienie wymaganej poufności w odniesieniu do tożsamości sygnalistów oraz kierowanie przeciwko nim działań odwetowych.

Osoby zgłaszające przypadki naruszenia będą mogły dochodzić swoich praw nie tylko z tytułu utraty miejsca pracy, szkód lub utraconych korzyści, ale również z tytułu pogorszenia reputacji lub negatywnego wpływu na rozwój kariery zawodowej. W praktyce można spodziewać się istotnego wpływu na przepisy prawa pracy i praktykę procesową.

Zdaniem autorów

Radosław Nożykowski, adwokat, kancelaria Baker McKenzie

Justyna Wigier adwokat, kancelaria Baker McKenzie

Co dalej

Kraje UE mają dwa lata od przyjęcia dyrektywy na jej wdrożenie do swoich systemów prawnych. Ostateczna data transpozycji przepisów dyrektywy do ustawodawstwa krajowego nie jest jeszcze w pełni jasna, jednak informacje dostępne na stronie Komisji Europejskiej wskazują sztywną datę 15 maja 2021. Nie jest oczywiście znana jeszcze polska implementacja dyrektywy, ani też jej kształt. Można jednak pokusić się o pewne przypuszczenia, bazując na ostatnio procedowanych projektach (projektów ustaw o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych oraz ustawy o jawności życia publicznego) oraz ogólnych tendencjach w compliance. Można domniemywać, że obok zmian w Kodeksie pracy, zostanie wprowadzony system kar administracyjnych za naruszenia nowych regulacji – trochę idąc wzorem przetartym przez RODO. W każdym przypadku jednak zmiany związane z nową dyrektywą należy określić jako poważne albo (zależnie od implementacji) potencjalnie rewolucyjne.