Nie każde bezprawne wypowiedzenie oznacza delikt cywilny

- Pracownik, którego zwolniłem z pracy z powodu licznych błędów, które popełniał, nie zgodził się ze wskazaną przeze mnie przyczyną wypowiedzenia i wystąpił na drogę sądową. Zażądał nie tylko wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, ale również odszkodowania na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego. Czy jego żądanie jest zgodne z obowiązującymi przepisami? – pyta czytelnik.

Pracownik, z którym została rozwiązana umowa o pracę w  sposób naruszający przepisy o wypowiadaniu umów o pracę lub wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione, może dochodzić roszczeń cywilnoprawnych na podstawie art. 415 k.c. Jednak może to uczynić dopiero po zakończonym postępowaniu przed sądem pracy. Ponadto podstawą roszczenia może być wyłącznie odpowiedzialność deliktowa. Pracownik nie będzie mógł dochodzić roszczenia na podstawie art. 471 k.c. – odpowiedzialności kontraktowej.

Biorąc pod uwagę, że pracownik nie zgadza się z przyczyną wypowiedzenia, a wskazana przyczyna wypowiedzenia mieści się w granicach przyznanego pracodawcy prawa oceny przydatności pracownika do pracy, wydaje się, że odpowiedzialność deliktowa pracodawcy jest mało prawdopodobna, chyba że dopuścił się deliktu wobec pracownika spełniającego przesłanki z art. 415 kodeksu cywilnego.

Czytaj więcej

Opinie Prawne

Stanasiuk, Zabost: Czy urlop na żądanie to sposób na przedłużenie weekendu

Pracownicy mogą wypoczywać dłużej. Ważne jednak, by nie nadużywali tego uprawnienia. Lepiej więc ostudzić entuzjazm tych z nich, którzy snują wizję...

Najpierw sąd pracy

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W świetle wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05, 128/10/ A/2007) odszkodowanie należy uznać za roszczenie majątkowe sui generis, u którego podstaw, obok funkcji kompensacyjnej, leży też funkcja socjalna i represyjna.

Zdaniem Sądu Najwyższego odszkodowanie z kodeksu pracy zawiera w sobie również elementy kompensaty szkody poniesionej przez pracownika w związku z utratą pracy. Skoro tak, to odpowiedzialność wykraczająca poza tę granicę musi znajdować uzasadnienie w szczególnie nagannym zachowaniu pracodawcy polegającym na umyślnym naruszeniu przez niego norm określających przesłanki rozwiązania umowy o pracę.

Pracownikowi przysługuje prawo wyboru pomiędzy wskazanymi przez ustawodawcę alternatywnymi roszczeniami (zob. wyrok SN z 25 października 2007 r., II BP 11/07). Przy czym nie można równocześnie domagać się odszkodowania za prawnie wadliwe rozwiązanie stosunku pracy oraz przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z 16 lipca 2015 r., II PK 169/14, MoPr 2015, Nr 11, s. 589).

Konieczny pozew

W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasadą prawa pracy (kardynalną) jest możliwość zakwestionowania zgodności z prawem (zasadności) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wyłącznie przez odpowiednie powództwo (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie) wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.). Jeżeli pracownik takiego powództwa nie wniesie, to rozwiązanie umowy o pracę jest traktowane jako zgodne z prawem. Bez wykazania niezgodności z prawem (niezasadności) rozwiązania umowy o pracę – co może nastąpić tylko poprzez wytoczenie w odpowiednim terminie wskazanych powództw przewidzianych w k.p. – pracownik w żadnym innym postępowaniu nie będzie mógł wykazać bezprawności działania pracodawcy jako przesłanki roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w kodeksie cywilnym.

Wyjątek od tej zasady wynika z uchwały SN z 28 września 2016 r. (III PZP 3/16). Przyjęto w niej, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy. Pracownik może zatem dochodzić odszkodowania z tytułu dyskryminacji, nawet gdy nie kwestionował przyczyny wypowiedzenia przed sądem.

Uzupełniająca kompensata

W myśl wyroku SN z 6 lipca 2011 r. (II PK 12/11), określone świadczenia z art. 45 k.p. kompensują zasadniczo jedną szkodę, czyli utratę zatrudnienia po bezprawnym (niezasadnym lub naruszającym określone przepisy prawa pracy) wypowiedzeniu. Z kolei w wyroku z 12 marca 2020 r. (II PK 197/18) SN uznał, że odpowiedzialność unormowana w art. 45 i następnych k.p. (w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę) oraz art. 56 i następnych k.p. (w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) jest odpowiedzialnością kontraktową, gdyż sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę jest naruszeniem obowiązku wynikającego z umowy o pracę i będącego elementem treści stosunku pracy. Stosunek pracy jest bowiem stosunkiem kontraktowym, zawierającym dwa podstawowe zobowiązania stron – jednej strony do wykonywania pracy określonej rodzajowo na rzecz drugiej strony i pod jej kierownictwem, i drugiej strony – do zatrudniania za wynagrodzeniem swojego kontrahenta.

W wyroku z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05) TK orzekł, że art. 58 w związku z art. 300 k.p. rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 k.p., roszczeń odszkodowawczych związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji RP. W związku z tym w orzecznictwie i literaturze prawa pracy zaczęto dopuszczać możliwość domagania się przez pracownika zasądzenia od pracodawcy odszkodowania uzupełniającego na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. Nie miało przy tym znaczenia, czy pracownik został przywrócony do pracy i przyznano mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, czy też zasądzono na jego rzecz odszkodowanie z art. 58 k.p. Uznano bowiem, że pracownik może domagać się odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej. Odpowiedzialność taką uzasadnia działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik musi wówczas wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy wynikające z art. 415 k.c (wyroki SN z: 28 stycznia 2009 r., I PK 135/08, OSNP 2010 nr 15-16, poz. 188; 22 czerwca 2010 r., I PK 38/10, OSNP 2011 nr 23-24, poz. 290; 18 sierpnia 2010 r., II PK 28/10, OSNP 2011 nr 23-24, poz. 296).

Z kolei w postanowieniu z 7 listopada 2019 r. (II PK 197/18) SN zwrócił uwagę, że rozwiązując wadliwie stosunek pracy, pracodawca narusza wynikający z umowy – i będący elementem treści stosunku pracy – obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem do czasu nadejścia ustalonego z góry terminu zakończenia stosunku pracy lub jego rozwiązania w drodze zgodnej z prawem czynności rozwiązującej. Bezprawne rozwiązanie umowy o pracę jest więc każdorazowo przede wszystkim naruszeniem zobowiązania umownego do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Przesłanki odpowiedzialności

Ponadto, zdaniem SN, dopiero po prawomocnym zakończeniu postępowania o odszkodowanie z k.p. pracownik może domagać się uzupełniającego odszkodowania z art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. Przyjęcie odpowiedzialności deliktowej pracodawcy za wadliwe rozwiązanie stosunku zatrudnienia wymaga wykazania wszystkich przesłanek cywilnej odpowiedzialności odszkodowawczej, w szczególności:

- szkody,

- bezprawnego i zawinionego działania lub zaniechania osoby odpowiedzialnej za szkodę oraz

- normalnego związku przyczynowego pomiędzy tym działaniem lub zaniechaniem a powstaniem szkody.

Szkoda jest różnicą między aktualnym stanem majątku wierzyciela a stanem hipotetycznym, który by istniał, gdyby zobowiązanie zostało prawidłowo wykonane. Szkodą jest zasadniczo utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa nie została rozwiązana.

Na pracowniku ciąży obowiązek przeciwdziałania powiększeniu szkody, co oznacza, że powinien po rozwiązaniu stosunku pracy wykazać aktywność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia. Brak takiej aktywności podlega uwzględnieniu w kontekście przyczynienia się pracownika do powstania szkody (wyrok SN z 28 stycznia 2009 r., I PK 135/08, OSNP 2010 nr 15-16, poz. 188).

Naruszenie ≠ wina

Nie każde naruszenie prawa jest równoznaczne z winą w rozumieniu art. 415 k.c., zwłaszcza zaś winą kwalifikowaną jako umyślna. Jak wyjaśnił SN w wyroku z 17 października 2018 r. (II PK 174/17), pracodawca ma prawo wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Gdy narusza przepisy o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów o pracę, ponosi odpowiedzialność określoną w k.p. Może więc pomylić się w ocenie zasadności rozwiązania umowy o pracę lub naruszyć przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, a wadliwości te nie są równoznaczne z wyrządzeniem pracownikowi deliktu w rozumieniu art. 415 k.c. Dlatego w aspekcie potencjalnej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę należy oddzielać winę od naruszenia obowiązku.

W wyroku z 7 grudnia 2011 r. (II PK 76/11) SN zajął stanowisko, że pracownik, któremu w okresie ochronnym wypowiedziano umowę o pracę, może żądać odszkodowania wyższego niż określone w art. 471 k.p. Wtedy właściwą podstawą cywilnej uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy mogłaby być tylko odpowiedzialność deliktowa. Podobnie w wyroku z 9 października 2012 r. (II PK 66/12) SN wyraził pogląd, że odpowiedzialność deliktowa pracodawcy (art. 415 k.c.) za wypowiedzenie umowy o pracę nie jest wykluczona. Przy czym musi być ujmowana jako szczególnie wyjątkowa. Analogicznie SN wypowiedział się też w wyrokach: z 23 maja 2012 r. (I PK 193/11) oraz 5 kwietnia 2016 r. (I PK 104/15).

W wyroku z 1 marca 2018 r. (III K 18/17, OSNP 2019 nr 5, poz. 51) SN uznał, że roszczenia z art. 45 i następnych k.p. oraz z art. 56 i następnych k.p. wyczerpują problematykę kontraktowej odpowiedzialności odszkodowawczej z racji niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia, co przemawia za wyłączeniem możliwości stosowania na mocy art. 300 k.p. przepisów kodeksu cywilnego normujących odpowiedzialność za niewykonanie zobowiązań umownych (art. 471 i następne k.c.) dla dochodzenia przez zwolnionego pracownika naprawienia dalszej szkody, a przyjęta kwalifikacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia jako nienależytego wykonania zobowiązania nie wyłącza dalszych roszczeń odszkodowawczych opartych na przepisach k.c. regulujących czyny niedozwolone.

Możliwe żądania

Konkludując, w świetle przedstawionego orzecznictwa wydaje się, że pracownik, z którym została rozwiązana umowa o pracę w sposób naruszający przepisy o wypowiadaniu umów o pracę lub wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione, może dochodzić roszczeń cywilnoprawnych na podstawie art. 415 k.c. Jednak może to uczynić dopiero po zakończonym postępowaniu przed sądem pracy. Ponadto podstawą roszczenia może być wyłącznie odpowiedzialność deliktowa. Pracownik nie będzie mógł dochodzić roszczenia na podstawie art. 471 k.c. – odpowiedzialności kontraktowej.

Przy czym należy zauważyć, że – odmiennie niż przy odpowiedzialności kontraktowej na podstawie art. 471 i n. k.c. – w przypadku dochodzenia roszczeń z czynu niedozwolonego na podstawie art. 415 k.c. poszkodowanego obciąża wykazanie wszystkich przesłanek odpowiedzialności. Ponadto działanie pracodawcy musi być bezprawne, czyli sprzeczne z prawem lub z zasadami współżycia społecznego lub dobrymi obyczajami oraz musi spełniać pozostałe przesłanki z art. 415 k.c.