Wcześniejsze rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas po ustaniu zatrudnienia budzi w praktyce znaczne wątpliwości. Dlatego warto zwrócić uwagę na przesłanki dopuszczalności takiego zakończenia umowy.

Umowa terminowa

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową terminową. Musi więc zawierać wskazanie okresu, na jaki została zawarta. W kodeksie pracy nie określono przy tym maksymalnego czasu trwania tego rodzaju umów, pozostawiając to swobodzie stron. Jednak umowa ta nie może zostać zawarta na czas nieokreślony, gdyż byłoby to sprzeczne z przepisami prawa pracy.

Przepisy nie przewidują możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze jednostronnych czynności pracodawcy. Zatem co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia powinna trwać przez okres, na jaki strony ją zawarły. Aby to zmienić, strony mogą zamieścić w umowie odmienne postanowienia. Jest kilka takich możliwości.

Możliwe wypowiedzenie…

W szczególności mogą wprowadzić do niej zapisy np. umożliwiające pracodawcy rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem lub przewidujące takie uprawnienie dla obu stron umowy. Tak wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 139/02), stwierdzając, że w czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą zmienić swoje zobowiązania, a nawet rozwiązać taką umowę. Mogą w szczególności wprowadzić do takiej umowy postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem wskazania okoliczności stanowiących przesłanki wypowiedzenia.

SN potwierdził też później, że strony powinny wyraźnie stypizować przypadki, w których może dojść do wypowiedzenia umowy (por. wyrok z  8 lipca 2020 r., II PK 219/18).

Przykład

Pan Adam pracował jako technolog. W czasie zatrudnienia zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, w której zobowiązał się przez rok po rozwiązaniu umowy nie podejmować pracy w konkurencyjnych firmach w zamian za odszkodowanie w wysokości 15 000 zł. W umowie tej zawarto zapis dopuszczający wcześniejsze rozwiązanie umowy za miesięcznym okresem wypowiedzenia złożonym przez pracodawcę w razie zmiany zakresu działalności firmy. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca oświadczył, że wobec zaniechania produkcji nie zachodzi już potrzeba zakazu konkurencji ze strony pana Adama i wypowiedział mu umowę o zakazie konkurencji. Gdyby tego zapisu nie było, to pracodawca nie mógłby wypowiedzieć tej umowy bez względu na okoliczności.

… jednostronne odstąpienie…

Oprócz możliwości wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji zapisu umożliwiającego jej wypowiedzenie, dopuszczalne jest także zawarcie w niej zapisów uprawniających pracodawcę do jednostronnego odstąpienia od umowy ze skutkiem natychmiastowym. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 16/02), podnosząc że: do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać w sposób ważny wprowadzone prawo odstąpienia od niej.

Umowne prawo odstąpienia zostało uregulowane w art. 395 kodeksu cywilnego. W myśl tego przepisu można zastrzec, że jednej lub obu stronom przysługiwać będzie w ciągu oznaczonego terminu prawo odstąpienia od umowy. Prawo to wykonuje się przez oświadczenie złożone drugiej stronie. Istotne jest tu zakreślenie terminu krańcowego, do którego uprawniony (pracodawca) będzie mógł od umowy odstąpić. Gdyż niewskazanie terminu, do którego zastrzeżenie odstąpienia ma obowiązywać, powoduje, iż jest ono nieważne (por. wyrok SN z 2 lutego 2012 r., II PK 130/11).

… porozumienie i warunek

Strony mogą także zawrzeć porozumienie, na mocy którego ustalą, że od konkretnej daty umowa o zakazie konkurencji straci moc.

Ponadto dopuszczalne jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji warunku rozwiązującego tę umowę (art. 89 k.c.). Na możliwość zamieszczenia takiego warunku wskazywał także Sąd Najwyższy w wyroku z 8 sierpnia 2007 r. (II PK 45/07). W razie spełnienia się tego warunku nastąpi rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji i pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Natomiast w razie braku odpowiednich postanowień umownych pracodawca nie może skutecznie uwolnić się od umowy, a w szczególności od obowiązku wypłaty odszkodowania. Pracodawcy nie służy bowiem z mocy prawa uprawnienie do jednostronnego rozwiązania umowy i zwolnienia się w ten sposób z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Przykład

Pracownik zawarł z firmą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia na okres dwóch lat. Po upływie 11 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę firma przestała się już obawiać działań konkurencyjnych z jego strony z uwagi na zmianę profilu sprzedaży. Wówczas dyrektor firmy skierował do pracownika pismo, w którym powiadomił go o  odstąpieniu od umowy i zaprzestaniu wypłaty odszkodowania. Pracownik nie godząc się z tym wystąpił do sądu, żądając pozostałej części odszkodowania. Uzasadniał, że takie rozwiązanie umowy jest niedopuszczalne. Sąd podzielił jego argumentację i zasądził na jego rzecz dochodzoną kwotę.

Ustanie zakazu…

Podkreślić warto, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem oznaczonego w niej terminu, jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania lub gdy ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz (§ 2 art. 1012 k.p.). Ustanie przyczyn uzasadniających istnienie zakazu może mieć miejsce np. gdy przedsiębiorstwo pracodawcy zostało zlikwidowane, zaprzestało działalności w zakresie objętym zakazem lub gdy informacje objęte zakazem zostały już publicznie ujawnione.

… ale nie wypłat

Co ważne, przepis art. 1012 § 2 k.p. dotyczy tylko ustania „zakazu konkurencji”, czyli zobowiązania pracownika do powstrzymywania się od określonego rodzaju działalności konkurencyjnej. Pojęcie „zakaz konkurencji” zostało bowiem wyraźnie zdefiniowane w art. 1011 § 1 k.p. Zgodnie z  tym przepisem, zakaz konkurencji oznacza zobowiązanie pracownika do powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenia pracy w ramach stosunków pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zatem z dosłownego brzmienia art. 1012 § 2 k.p. wynika, że w razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji albo w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania pracownik może podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. Inny skutek w takiej sytuacji nie następuje, co oznacza, że pracownik zachowuje prawo do odszkodowania. Zatem pracodawca ma obowiązek płacić dalej odszkodowanie, gdyż do tego zobowiązał się w umowie. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01): w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie.

Zatem także wówczas, gdy zakaz konkurencji ustał wskutek np. zmian technologicznych, pracodawca jest zobowiązany dalej wypłacać odszkodowanie przewidziane w umowie, jeśli strony nie wprowadziły w tym zakresie innej regulacji. Potwierdzał to Sąd Apelacyjny w Szczecinie w  wyroku z 3 grudnia 2020 r. (III APa 2/20), podnosząc, że: ustanie obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej powoduje zwolnienie byłego pracownika ze zobowiązania wynikającego z zawartej umowy. Nie wywołuje natomiast żadnych skutków w zakresie wzajemnego obowiązku pracodawcy do wypłaty odszkodowania.

Natomiast poprzez niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, o którym stanowi art. 1012 § 2 k.p., należy rozumieć taką działalność pracodawcy, która ma charakter zaplanowany i trwały, a nie chwilowe niewywiązanie się z wypłaty jednej raty odszkodowania (tak SN w wyroku z 5 listopada 2020 r., II PK 14/19).

Warto też zaznaczyć, że obowiązek zaniechania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy jest ściśle związany z osobą pracownika. Oznacza to, że w razie jego śmierci następuje wygaśnięcie umowy o zakazie konkurencji. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2004 r. (I PK 341/03).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach