Polski ustawodawca, na tle innych jurysdykcji, bardzo hojnie wyposażył pracujących rodziców w płatne urlopy związane z rodzicielstwem. 52 tygodnie takiego urlopu 26 kwietnia 2023 r. zostały wydłużone o dodatkowe 9 tygodni, które jednak może wykorzystać tylko drugi rodzic. Jest to tzw. część nieprzenoszalna i ma zachęcić ojców do sprawowania opieki nad dzieckiem. Nie oznacza to jednak, że nie mogą oni sprawować tej opieki dłużej niż 9 tygodni.
Które urlopy przysługują matce, które ojcu, a które mogą być wykorzystane przez oboje rodziców?
Mówiąc o płatnych urlopach związanych z rodzicielstwem, mam na myśli urlop macierzyński, rodzicielski i ojcowski. Ten pierwszy wynosi 20 tygodni na jedno dziecko i jego pierwsze 14 tygodni musi być na ogół wykorzystane przez matkę dziecka, jeśli kolejne 6 tygodni wykorzysta ojciec. Z kolei aktualnie 41-tygodniowy urlop rodzicielski (na jedno dziecko) może być wykorzystywany przez oboje rodziców nawet jednocześnie, co jednak nie wpływa na jego maksymalny wymiar. Wyjątkiem są wspomniane 9 tygodni, które przysługuje każdemu z rodziców wyłącznie. Oznacza to, że jeśli z urlopu rodzicielskiego zdecyduje się skorzystać tylko jeden rodzic, to te 9 tygodni przepadnie. Z kolei 2-tygodniowy urlop ojcowski przysługuje wyłącznie tacie.
Ile maksymalnie urlopu może wykorzystać ojciec na jedno dziecko?
Łatwo to policzyć. 6 tygodni urlopu macierzyńskiego, 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego (bo jego maksymalną długość musimy pomniejszyć o 9-tygodniową nieprzenoszalną część) i 2 tygodnie urlopu ojcowskiego. To nam da razem 40 tygodni.
A co w przypadku urodzenia się bliźniąt? Czy wszystkie te urlopy ulegają wydłużeniu?
Wydłużeniu do 31 tygodni ulega urlop macierzyński, zaś urlop rodzicielski do 43 tygodni, w tym niezmiennie nieprzenoszalne 9 tygodni. Urlop ojcowski się nie wydłuża – są to 2 tygodnie także w przypadku bliźniąt. Nie zmienia się także 14-tygodniowa część urlopu macierzyńskiego, którą musi wykorzystać mama.
Czy oprócz liczby urodzonych dzieci podczas jednego porodu są jeszcze jakieś inne sytuacje wpływające na długość urlopów związanych z rodzicielstwem?
Tak. W przypadku urodzenia dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, urlop rodzicielski wydłuża się do 65 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i do 67 tygodni w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Czy wszystkie te urlopy muszą zostać wykorzystane jednorazowo, czy można je jakoś podzielić?
Podzielić nie można urlopu macierzyńskiego. Może go wykorzystać w części ojciec dziecka, ale musi to zrobić bezpośrednio po upływie 14 tygodni korzystania z niego przez matkę. Z kolei zarówno urlop ojcowski, jak i rodzicielski można podzielić. Dwutygodniowy urlop ojcowski można wykorzystać jednorazowo lub w dwóch tygodniowych częściach do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia. Z kolei urlop rodzicielski można wykorzystać jednorazowo lub w maksymalnie 5 częściach o dowolnej długości do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 lat.
Czy udzielenie każdego takiego urlopu następuje na wniosek pracownika?
Urlop macierzyński nie wymaga wniosku. Przysługuje automatycznie od dnia porodu. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownica chce z niego skorzystać przed porodem – wtedy powinna złożyć wniosek o udzielenie urlopu wraz z zaświadczeniem lekarza o przewidywanej dacie porodu.
Skorzystanie z pozostałych urlopów, w tym z części urlopu macierzyńskiego przez ojca, wymaga wniosku. Co istotne, można go złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej, np. mailem. O urlop macierzyński ojciec musi złożyć wiosek co najmniej 14 dni przed jego rozpoczęciem. O urlop rodzicielski wnosi się z 21-dniowym, a o urlop ojcowski z 7-dniowym wyprzedzeniem.
Przy czym, jeśli pracownica chce otrzymywać zasiłek w uśrednionym wymiarze 81,5 proc. jego podstawy, musi wnieść o urlop rodzicielski nie później niż 21 dni po porodzie.
Czyli nie w każdym wypadku zasiłek macierzyński przysługuje w tej wysokości?
Nie. Za urlop macierzyński w przypadku braku wniosku pracownicy w terminie 21 dni od dnia porodu zasiłek wynosi 100 proc. podstawy jego wymiaru. Podobnie za urlop ojcowski. Zasiłek macierzyński za urlop rodzicielski wynosi wówczas 70 proc. podstawy jego wymiaru.
A jak ustala się podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego?
Szczegółowe zasady ustalania tej podstawy określa ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 2780). Są one analogiczne do tych, które dotyczą podstawy zasiłku chorobowego. Zasadą jest, że podstawę wymiaru tych zasiłków stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia korzystania z zasiłku. Jeżeli zatrudnienie trwało krócej, bierze się pod uwagę wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe zatrudnienia.
A jak ustala się wysokość tego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, które stanowi podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego?
Bierze się pod uwagę nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także inne składniki wynagrodzenia, o ile były one pracownikowi wypłacane w okresie ostatnich 12 miesięcy, w tym m.in. wszelkie dodatki do wynagrodzenia, premie i nagrody, i to bez względu na to, czy są one wypłacane co miesiąc czy rzadziej. Przepisy wyłączają z tej podstawy jedynie te składniki wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego zgodnie z wewnętrznymi przepisami płacowymi i są mu one za ten okres wypłacane.
Czy koszt zasiłku macierzyńskiego ponosi w części lub w całości pracodawca?
Nie. Zasiłek macierzyński należny za wszystkie płatne urlopy związane z rodzicielstwem, tj. m.in. macierzyński, rodzicielski i ojcowski, jest finansowany w 100 proc. przez ZUS. Pracodawcy nie muszą się zatem obawiać ponoszenia jakichkolwiek związanych z tym kosztów.
Czy pracownikom korzystającym z tych urlopów przysługują jeszcze jakieś inne prawa poza prawem do zasiłku macierzyńskiego?
Przede wszystkim przysługuje im ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę – nie tylko w trakcie korzystania z tych urlopów, ale już od dnia złożenia wniosku o taki urlop. Nie można jednak tej ochrony wydłużyć poprzez złożenie wniosku z większym wyprzedzeniem, niż wymagają tego przepisy. Oznacza to, że ochrona przed zwolnieniem przysługuje 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego przez ojca, 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego i 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego.
A czy ta ochrona rozciąga się na jakiś okres po zakończeniu urlopu?
I tak, i nie. Z jednej strony ochrona kończy się z upływem urlopów. Oznacza to, że jeśli zwolnimy pracownika po powrocie z urlopu, to nie będzie on mógł ubiegać się o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Z drugiej natomiast strony przepisy wymagają od pracodawcy dopuszczenia pracownika do pracy po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed ich rozpoczęciem, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Sąd Najwyższy interpretuje ten przepis w restrykcyjny sposób. Twierdzi m.in., że nawet likwidacja stanowiska pracy nie uzasadnia w takiej sytuacji rozwiązania umowy o pracę, a jedynie dopuszczenie pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym.
Czyli jeśli zwolnimy pracownika od razu po powrocie z urlopu, to może on takie rozwiązanie umowy o pracę skutecznie kwestionować?
Zazwyczaj tak. Pracodawca ryzykuje wtedy, że w przypadku odwołania do sądu pracownik albo zostanie przywrócony do pracy i zostanie mu zasądzone wynagrodzenia za okres jednego lub dwóch miesięcy (w zależności od przysługującego mu okresu wypowiedzenia), albo otrzyma odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Może również domagać się dodatkowego odszkodowania z tytułu dyskryminacji w związku z korzystaniem przez niego z uprawnień związanych z rodzicielstwem.
Czy z korzystaniem z tych urlopów wiążą się jeszcze jakieś inne uprawnienia?
Tak. Pracownik ma prawo wykorzystać po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem cały przysługujący mu urlop wypoczynkowy. Jeśli o taki urlop wystąpi, to pracodawca musi mu go udzielić w pełnym przysługującym wymiarze. Dodatkowo pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa etatu. Wówczas urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji urlop rodzicielski ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu, nie dłużej jednak niż do 82 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 86 tygodni w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.
Czy płatne urlopy związane z rodzicielstwem przysługują także rodzicom adopcyjnym?
Tak. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia, ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 41 tygodni na jedno dziecko, 43 tygodni na dwójkę lub więcej dzieci i odpowiednio 65 lub 67 tygodni w przypadku dziecka lub dzieci posiadających zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w okresie prenatalnym lub w czasie porodu. Taki urlop można wykorzystać do ukończenia przez dziecko 14. roku życia.
Analogiczny urlop przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej).
A co, jeśli pracownik po zakończeniu płatnych urlopów nadal chce zajmować się dzieckiem?
Może wówczas skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy, do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy sześć lat. Nie jest to urlop płatny. Może być wykorzystany najwyżej w pięciu częściach. Należy o niego wystąpić nie później niż na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z niego. W czasie urlopu wychowawczego można podjąć pracę u dotychczasowego lub innego pracodawcy lub inną działalność, a także naukę lub szkolenia, jeśli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Jakie inne, oprócz urlopów, uprawnienia przysługują pracownikom-rodzicom?
Pracownicy w ciąży nie można bezwzględnie zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Natomiast zatrudniać ją w przerywanym systemie czasu pracy lub oddelegować poza stałe miejsce pracy można tylko za jej zgodą. Należy jej także zapewnić 10-minutową przerwę w każdej godzinie pracy przy komputerze. Dodatkowo należy ją zwalniać na badania związane z ciążą, które nie mogą zostać przeprowadzone poza godzinami pracy.
Z kolei pracownica, która karmi dziecko piersią, ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, które na jej wniosek mogą być udzielane łącznie. Przerwy ulegają wydłużeniu do 45 minut, jeśli pracownica karmi więcej niż jedno dziecko. Dotyczy to sytuacji, gdy w danym dniu czas pracy kobiety wynosi co najmniej 6 godzin. Gdy pracuje krócej niż 4 godziny, nie ma prawa do żadnej przerwy, a jeśli pracuje od 4 godzin, ale mniej niż 6 godzin w danym dniu – ma prawo do jednej przerwy (odpowiednio 30 lub 45-minutowej).
Czy pracownicy-rodzice mogą liczyć na jakieś dalsze przywileje?
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do czternastu lat przysługują 2 dni (lub 16 godzin) w roku na opiekę.
Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia ósmego roku życia nie można bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy. Dodatkowo taki pracownik może wnosić o tzw. elastyczną organizację pracy na podstawie art. 1881 kodeksu pracy, czyli o pracę zdalną, system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, system pracy weekendowej, ruchomy rozkład czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy lub obniżenie wymiaru czasu pracy.
Czy pracodawca zawsze musi uwzględnić wniosek o elastyczną formę pracy?
Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek udzielenia odpowiedzi na taki wniosek. Może go uwzględnić w całości lub wyrazić zgodę na inny niż wskazany we wniosku termin korzystania z elastycznej organizacji pracy. Nie uwzględniając wniosku w całości lub w części, pracodawca musi wskazać przyczynę, wziąwszy pod uwagę potrzeby pracownika oraz własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, a także rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Kobiety w ciąży i pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia mogą również wnosić o pracę zdalną na innej podstawie – tj. art. 6719 § 6 kodeksu pracy. W takim przypadku pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika tylko wówczas, gdy nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Zdaniem autorki
Katarzyna Dobkowska - radca prawny, Raczkowski
Istnieje pewna istotna różnica w zakresie ochrony pracowników korzystających i powracających z urlopów związanych z rodzicielstwem przed zwolnieniem z pracy w zależności od tego, czy jest to urlop płatny, czy bezpłatny urlop wychowawczy. W trakcie każdego z tych urlopów istnieje możliwość rozwiązania umowy o pracę tzw. dyscyplinarką, a także w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Dodatkowo w przypadku urlopu wychowawczego udzielonego na co najmniej 3 miesiące pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Warto przy tym pamiętać, że ustawę tę stosuje się tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Dlatego też mniejsi pracodawcy nie mogą skorzystać z tej opcji. Co istotne, większy pracodawca, do którego ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie, może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę już w pierwszym dniu urlopu wychowawczego udzielonego na co najmniej 3 miesiące.