Czasem każdego z nas ponoszą emocje. Nie panujemy wtedy nad sobą i powiemy o jedno zdanie za dużo. Żonę czy męża da się przeprosić, ale co w sytuacji, gdy hamulce puszczą nam w pracy i powiemy przełożonemu więcej niż powinniśmy?

Kultura tak wobec przełożonego...

Taką sytuację badał Sąd Okręgowy w Zielonej Górze (wyrok z 29 października 2019 r., IV Pa 127/19). W sprawie pracownik wypowiedział do przełożonego słowa, które oznaczały sugestię, „żeby uważał, że może coś złego mu się przytrafić wcześniej niż od choroby, z którą aktualnie walczy". Konsekwencją wypowiedzianych słów było nałożenie na pracownika, po jego uprzednim wysłuchaniu, kary porządkowej upomnienia z powodu naruszenia zasad współżycia społecznego.

Czytaj też: Można zwolnić przełożonego jeśli obraża ubliża podwładnym w czasie pracy

Z ustaleń SO wynikało, że jeśli nie dokładna treść, to co najmniej dokładny sens słów wypowiedzianych przez pracownika jest taki, jak wynikało z zawiadomienia o zastosowaniu kary porządkowej.

W uzasadnieniu prawnym sąd uznał, że w zakres pojęcia porządku pracy należy też zaliczyć utrzymywanie kulturalnych relacji pomiędzy pracownikami. Porządek i higiena pracy to nie tylko normy dotyczące bezpieczeństwa i organizacji poszczególnych czynności pracowników. To też prawa i  obowiązki związane z poszanowaniem godności innych osób w zakładzie pracy. Niewątpliwie w takim kontekście kary dyscyplinarne mogą zmierzać do rugowania zachowań sprzecznych z prawem każdego pracownika do spokojnej pracy, tzn. pracy wolnej od zagrożeń zdrowotnych, ale też od słownej agresji. Ponadto, zdaniem sądu, nie można dopuścić do sytuacji, w której pracownicy mogą się do woli obrażać, a pracodawca nie ma możliwości zareagowania w trybie dyscyplinarnym na tego typu karygodne zachowania.

... jak i podwładnego

Warto także zwrócić na orzeczenie Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04), w którym wyrażono pogląd, że zachowanie pracownicy na stanowisku kierowniczym, polegające na ubliżaniu współpracownikom, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Takiego zachowania nie usprawiedliwia ani wiek, ani nadpobudliwość pracownicy na stanowisku kierowniczym, ani też: rodzaj wykonywanej pracy, staż pracy, terminowość nałożonych na nią zadań, zachowania pracowników, ani tym bardziej pełniona funkcja w zakładzie. Wręcz przeciwnie – pracownica na stanowisku kierowniczym z racji pełnienia funkcji kierowniczych powinna stanowić pewien wzór do naśladowania dla swoich podwładnych. Do jej obowiązków należy przecież nie tylko czuwanie nad prawidłowością stosowania zasad współżycia społecznego, ale przede wszystkim wpływanie na proces kształtowania reguł interpersonalnych.

Sąd Najwyższy słusznie podniósł, że zachowanie pracownicy na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem narusza obowiązki pracownicze. Działanie pracownicy na stanowisku kierowniczym nosiło znamiona winy umyślnej, a zatem naruszało obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, sumienności i staranności w pracy w sposób ciężki (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746).

Jeżeli zatem pracodawca, zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p., ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a obowiązek poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 11

1

k.p.), to zobowiązany jest także do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem, który zakłóca prawidłowy proces pracy.

Na granicy mobbingu

Z kolei w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06) Sąd Najwyższy zajął się zachowaniem prezes pozwanej spółki, które polegało na krytyce wszystkich działań pracownicy, wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, ubliżaniu jej, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które pracownica sporządziła, podważaniu jej kompetencji, grożeniu zwolnieniem z pracy oraz wyznaczaniu jej co tydzień do pracy fizycznej przy rozładunku, co innych pracowników dotykało rzadziej lub wcale. Pozwana konsekwentnie obniżała zatrudnionej wynagrodzenie. W ocenie SN te działania miały charakter typowych działań mobbingowych. Nie ulega bowiem wątpliwości, że upokarzały pracownicę oraz naruszały jej godność.

Zachowanie prezes spółki w opisanym stanie faktycznym, moim zdaniem, ewidentnie naruszało zasady współżycia społecznego. Ocenić je można tylko negatywnie. Tego typu zachowania nie powinny się zdarzać w pracy, a obowiązkiem pracodawcy jest interwencja i podjęcie działań mających na celu uniknięcia takich zdarzeń w przyszłości. Pomocą dla pracodawcy może być właściwie opracowana procedura antymobbingowa, szkolenia dla pracowników i  dbanie o właściwe relacje między pracownikami.

Marcin Stanecki, radca prawny, były wieloletni pracownik PIP

Nie ulega wątpliwości, że na pracownikach spoczywa obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, szanowania godności innych pracowników oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku. Każde zachowanie naruszające te zasady może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Obowiązkiem pracodawcy jest natomiast reakcja na takie zachowania. Nie powinien i nie może ich tolerować. Pracownik, który ubliża innym pracownikom, stosuje wobec nich przemoc psychiczną, nie zasługuje na ochronę prawną i powinien zostać zwolniony. Ponadto – jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy – od pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym należy wymagać więcej; powinien on stanowić wzór do naśladowania dla innych pracowników. Wniosek z tego płynie jeden – czy w domu, czy w pracy każdy z nas musi przestrzegać zasad współżycia społecznego.