UE chce transparentności wynagrodzeń i likwidacji luki płacowej w zarobkach kobiet i mężczyzn. Taki efekt mają wywołać przepisy unijnej dyrektywa ( 2023/970) dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń oraz likwidacji luki w zarobkach kobiet i mężczyzn. Dyrektywa obowiązuje od 6 czerwca 2023 r. Implementację powinna nastąpi do 7 czerwca 2026 r. Zgodnie z nowymi regulacjami ogłoszenia o naborze i tytuły stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci.
Czytaj więcej:
Pracodawcy zostaną też zobowiązani do podawania pracownikom informacji ułatwiających im porównywanie poziomu wynagrodzeń w podziale na płeć pracowników i pozwalających na identyfikację różnic płacowych.
Czytaj więcej:
W Unii Europejskiej za tę samą pracę kobiety cały czas dostają średnio o 13 proc. mniej niż panowie. Firmy będą miały też obowiązek zamieszczać widełki płacowe (lub informacje dotyczące minimalnego wynagrodzenia) w ogłoszeniach o pracę lub podawać taką informację przed pierwszą rozmową rekrutacyjną.
Teza 1: To, dobrze, że do polskich przepisów zostaną wprowadzone postanowienia dyrektywy UE, zgodnie z którymi ogłoszenia o naborze i tytuły stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci.
Liczba respondentów: 15
Opinie ekspertów (15)
Naszym obowiązkiem jako państwa członkowskiego jest wdrażanie dyrektyw europejskich i nie powinniśmy mieć żadnych wątpliwości prawnych w tym zakresie. Natomiast w tym przypadku, z uwagi na wagę i rangę wyzwania tzw. luki płacowej, wdrożenie przedmiotowej dyrektywy powinno być traktowane jako priorytet przez rządzących.
Należy wszelkimi możliwymi sposobami eliminować zjawisko dyskryminacji. Bardzo dobrze, że w tym zakresie powstają przepisy unijne, które nakładają odpowiednie obowiązki w tym zakresie, już na etapie formułowania przez pracodawców ofert o pracę.
Likwidacja różnic płacowych wynikających z przestarzałych zaszłości kulturowych niewątpliwie jest pożądana. Powinno się zwalczyć dyskryminację w relacjach pracowniczych z uwagi na płeć. Niemniej nie jest możliwe całkowite oddzielenie wykonywanej pracy od płci. Nie w każdym przypadku neutralność stanowiska pracy pod względem płci jest zdroworozsądkowa. Można podać kilka przykładów. Stanowiska pracy mogą mieć różne negatywne oddziaływania na pracowników. Jest wykaz prac, których nie mogą wykonywać kobiety w ciąży, matki karmiące dzieci, a które mogą wykonywać mężczyźni. W przypadku niektórych rodzajów prac fizycznych, przeciętna wydajność mężczyzn jest z reguły wyższa niż przeciętna wydajność kobiet. Niekiedy praca związana jest ściśle z daną płcią. Jeżeli pracodawca potrzebuje modelki do prezentowania sukien ślubnych, to nie może poszukiwać osoby neutralnej pod względem płci.
Zamysł jest słuszny. Faktem jest, wynagrodzenia różnią się ze względu na płeć pracowników. Często dzieje się to nie na podstawowych stanowiskach pracy w danym przedsiębiorstwie, a na stanowiskach kierowniczych. Jeśli takie różnicowanie wynagradzania pracowników nie ma innej podstawy niż płeć pracownika, jest oczywiście bezzasadne. Warto jednak podkreślić, że jeśli różnice w płacy wynikają z innych okoliczności dotyczących zatrudnienia, to będą one występowały i jest to normalny element działania rynku pracy. Warto też zauważyć, że dążenia w zakresie wyrównywania płac tak samo powinny działać, jeśli w jakimś przypadku okazałoby się, że to kobiety zarabiają na tych samych stanowiskach więcej od mężczyzn.
Teza 2: Likwidacja tzw. luki płacowej, możliwa będzie dzięki temu, że pracodawcy będą musieli podawać pracownikom informacji ułatwiające im porównywanie poziomu wynagrodzeń w podziale na płeć pracowników i pozwalających na identyfikację różnic płacowych
Liczba respondentów: 15
Opinie ekspertów (15)
Zgadzam się, że tzw. lukę płacową trzeba ograniczyć, ale jak mówi ludowe powiedzenie: "diabeł tkwi w szczegółach". Niezależnie od dobrych intencji i słusznych postulatów prawodawcy - nie uważam, żeby optymalnym rozwiązaniem było tu wprowadzanie rozwiązań za pomocą "twardego prawa", w tym obowiązków wynikających z przepisów ius cogens i sankcji. Mamy dobre doświadczenia w ograniczaniu luki płacowej za pomocą oddolnych działań przedsiębiorców w danych branżach, podnoszenia świadomości, kodeksów etyki i innych aktów soft law, akcji uświadamiających, pozytywnego wyróżniania odpowiedzialnych oraz przyjaznych pracodawców itd.
Dyrektywa unijna ma na celu niwelowanie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Dyrektywa umożliwia danemu pracownikowi pozyskanie wiedzy, co do tego, jak kształtuje się jego wynagrodzenie na tle grupy pracowników, którzy wykonują podobną pracę. Dzięki temu zainteresowany pracownik będzie mógł zestawić wysokość swojego wynagrodzenia ze średnim poziomem wynagrodzenia danej grupy pracowników. Przyczyni się to do minimalizowania luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami. Niezasadne są tutaj obawy pracodawców, co do tego, że dyrektywa nakładała będzie obowiązek podawania informacji o konkretnych zarobkach danego pracownika. To jest wręcz niedopuszczalne. Należy pamiętać, że informacja o zarobkach stanowi dobro osobiste pracownika w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. A zatem to wyłącznie pracownik ma prawo do dysponowania owym dobrem osobistym. Może on swobodnie przekazywać innym pracownikom informację o swoich zarobkach. Oznacza to, że pracodawca nie może w drodze umowy zobowiązać pracownika do nieujawniania tej informacji, gdyż bezprawnie ograniczałby swobodę korzystania z jego dóbr osobistych. Zakaz ten uregulowany został również w dyrektywie unijnej.
Można wskazać, że transparentność zasad wynagradzania jest właśnie celem przedmiotowej dyrektywy. Tym bardziej muszą zostać wdrożone mechanizmy efektywnie na to wpływające. Przedmiotowy obowiązek właśnie temu służy.
Podawanie ogólnych informacji o wysokości wynagrodzeń z uwagi na płeć pracownika nie wydaje się być rozwiązaniem szkodliwym.
Transparentność w tym zakresie jest krokiem w kierunku wyrównania różnic płacowych między kobietami i mężczyznami.
Teza 3: Wyrównaniu pensji kobiet i mężczyzn pomoże wprowadzenie zakazu tajemnicy wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie już mógł umownie zobowiązać pracownika, by nie zdradzał wysokości swojej pensji.
Liczba respondentów: 15
Opinie ekspertów (15)
Informacja o zarobkach stanowi dobro osobiste pracownika w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. Oznacza to, że pracownik ma pełne prawo do dysponowania owym dobrem osobistym. Może on zatem informować inne osoby o swoich zarobkach i prawo to nie może zostać ograniczone w drodze zakazu zamieszczonego przez pracodawcę w umowie. Dobrze, że reguluje to dyrektywa unijna, choć ochrona prawa do informacji o zarobkach wynika już z powszechnie obowiązujących przepisów prawa.
To kolejny przejaw ograniczania przez urzędników unijnych wolnego rynku.
Dwie kwestie. Po pierwsze musimy sobie jasno powiedzieć, że w dużej części przypadków takie dzisiaj stosowane zakazy nie działają w praktyce. Tak więc de facto ustawodawca zalegalizuje to co i tak się dzieje. A po drugie jasny zakaz utajniania będzie kolejnym elementem czyniącym ten obszar bardziej transparentnym. Dobre rozwiązanie.
Zakaz tajemnicy wynagrodzenia jest dyskusyjny. Ogranicza to w istotny sposób prywatnego pracodawcę. Niekiedy są sytuacje, którą daną pracę gotowi są wykonywać różni pracownicy za różną stawkę. Na wysokość konkretnej stawki mogą mieć wpływ bardzo różne czynniki.
Niekoniecznie będzie to rozwiązaniem omawianego zagadnienia. Natomiast jawność pensji będzie w mojej ocenie pewnym wyzwaniem i dla pracowników i dla pracodawców. System w zasadzie nigdy tak nie działał. W Polsce tym bardziej często wynagrodzenia to temat tabu wśród pracowników. Można więc mówić o małej rewolucji w tym zakresie. Zobaczymy co za nią pójdzie.
