Opóźnienie w wypłacie pensji usprawiedliwiają dobre intencje

Pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenia zatrudnianym osobom zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Podstawowe regulacje zawiera art. 85 k.p. – wypłaty trzeba dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry określonym terminie. Jeżeli wynagrodzenie jest płatne z dołu, to wypłata powinna nastąpić niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Regulamin pracy może określać inny termin wypłaty poborów. Nie może być on jednak późniejszy niż dziesiątego dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Zapłata wynagrodzenia w terminie jest niewątpliwie jednym z głównych elementów treści stosunku pracy.

Terminowe regulowanie wynagrodzenia za pracę jest dla zatrudnionych o tyle istotne, że mają pewność otrzymania w wyznaczonym czasie środków na pokrycie swoich zobowiązań.

Podwładny pod ochroną

Za dzień wypłaty wynagrodzenia uznaje się dzień wpływu środków na indywidualny rachunek bankowy pracownika, a nie dzień dokonania przelewu. Pracodawca musi więc złożyć polecenie przelewu z takim wyprzedzeniem, aby w dniu ustalonym jako dzień wypłaty pieniądze znalazły się na rachunku podwładnego.

Jeśli pracodawca nie wywiązuje się z terminowego płacenia pensji, pracownik może przede wszystkim oczekiwać, że otrzyma zaległość z odsetkami. Gdy z powodu opóźnienia poniósł szkodę, może się dodatkowo domagać odszkodowania.

Nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia to wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z art. 282 k.p. zagrożone jest ono karą grzywny w wysokości od 1000 do nawet 30 000 zł.

Weto dla darmowej pracy

Ostateczny krok, jaki może podjąć pracownik, to rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w oparciu o art. 55 § 1

1

k.p. Podstawą działania jest tu ciężkie naruszenie obowiązku przez pracodawcę w postaci niewypłacenia poborów w terminie. W takim przypadku podwładnemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli był zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – równowartości pensji za dwa tygodnie.

Istotną kwestią jest jednak ocena, czy niewypłacenie wynagrodzenia w terminie w konkretnych okolicznościach stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę.

Kwestia winy

Do oceny winy pracodawcy należy w pierwszej kolejności stosować obiektywny miernik z art. 355 kodeksu cywilnego. Według niego wina polega na niedołożeniu należytej staranności z uwzględnieniem zawodowego charakteru działalności prowadzonej przez pracodawcę. To pewna wskazówka, aczkolwiek nie daje ona pełnej i jasnej odpowiedzi na pytanie, co należy rozumieć pod pojęciem „ciężkiego naruszenia". Przyjmuje się, że miarą ciężkości jest naruszenie przez pracodawcę swoich obowiązków wobec zatrudnionych z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa.

Jeżeli zatem pracodawca umyślnie nie wypłaca wynagrodzenia w terminie, to jego zaniechanie można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracowników. Analogicznie należy oceniać przypadek, gdzie zatrudniający nie wyda w terminie polecenia przelewu czy zlekceważy pisemną informację od podwładnego o zmianie numeru rachunku bankowego, na który należy przelewać wynagrodzenie.

Co jednak w przypadku gdy opóźnienie w wypłacie poborów jest spowodowane przyczyną zewnętrzną i nie zostało zawinione przez pracodawcę albo gdy zawinienie wprawdzie wystąpiło, lecz w niewielkim stopniu?

Szczególny przypadek

Otóż Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99) przyjął, że w takiej sytuacji nie można mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków, które uzasadniałoby zastosowanie art. 55 § 1

1

k.p. i rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Muszą to być jednak szczególne przypadki uzasadniające naruszenie obowiązku wpłaty wynagrodzenia w terminie. Pracodawca nie może bowiem argumentować opóźnienia w wypłacie trudnościami na rynku, nieterminowością kontrahentów w spłacie zobowiązań czy innymi trudnościami w pozyskaniu środków. Z prawnego punktu widzenia podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie środków na pensje. To on ponosi ryzyko z tytułu prowadzonej przez siebie działalności i nie może nim obciążać zatrudnionych osób.

Sąd Najwyższy coraz częściej skłania się ku poglądowi, że do oceny „ciężkości" naruszenia nie wystarczy samo zbadanie, czy pracodawca rzeczywiście dopuścił się naruszenia swoich obowiązków z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Należy także zbadać, czy nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia lub jego wypłata w niepełnej wysokości stanowiły realne zagrożenie albo uszczerbek dla istotnego interesu pracownika, w szczególności czy nie spowodowały one uszczerbku dla koniecznego utrzymania jego samego i jego rodziny (zob. wyrok SN z 10 listopada 2010 r., I PK 83/10). Jest to dużo mniej rygorystyczne podejście niż to, które pierwotnie zawarto we wspomnianym już wyroku z 2000 r.

Waga argumentu

Oczywiście ponad wszelką wątpliwość za ciężkie naruszenie obowiązków należy uznać nagminne wypłacanie wynagrodzenia w ratach bez uzasadnionej przyczyny. Tak samo należy oceniać zachowanie pracodawcy, które nacechowane jest dużym nasileniem złej woli, ukierunkowanym na umyślne i uporczywe naruszanie praw pracownika do pełnego wynagrodzenia za pracę wykonaną.

Inaczej jednak należy podejść do sytuacji, gdy prawo do określonego składnika wynagrodzenia jest przedmiotem sporu, a pracodawca ma argumenty, aby uważać, że żądanie podwładnego co do jego wypłaty jest nieuzasadnione. Pracodawcy, który wstrzymuje się z wypłatą, nie można wówczas przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Wydaje się, że nie można wnioskować o rażącym niedbalstwie ze strony pracodawcy również wtedy, gdy wprawdzie posiadał on środki na wypłatę wynagrodzeń gromadzone na rachunkach bankowych, jednak nie mógł nimi dysponować z powodu zajęć komorniczych (zob. wyrok SN z 27 lipca 2012 r., I PK 53/12).

Na ryzyko pracownika

Rozwiązując umowę o pracę z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1

1