Pensja za przestój dla pracownika, który może pracować warunkowo

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. To jedna z zasad prawa pracy. Jedynie w drodze wyjątku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas, gdy nie pracuje, jeśli tak stanowią przepisy prawa pracy (art. 80 k.p.). Takim wyjątkiem jest okres niezawinionego przez podwładnego przestoju, za który nabywa on prawo do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, będzie to 60 proc. wynagrodzenia (art. 81 § 1 i 2 k.p.).

Aby konkretną przerwę w świadczeniu pracy zakwalifikować jako przestój, pracownik musi zachować gotowość do wykonywania zadań z jednej strony i doznać przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy z drugiej.

Bez wątpienia będzie tak, gdy firma nie zapewniła załodze środków (narzędzi, energii, surowców, itp.) niezbędnych do wykonywania pracy, a to powoduje niezawiniony przez nią przestój. Jak jednak należy potraktować sytuację, w której konieczność odsunięcia etatowca od pracy wynika z zalecenia lekarskiego wydanego w trakcie profilaktycznych badań (kontrolnych lub okresowych)?

Gotowy i zdolny

Podstawą dopuszczenia pracownika do pracy jest m.in. aktualne orzeczenie lekarskie. Potwierdza ono, że etatowiec nie ma przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania (art. 229 § 4 k.p.). Bez takiego dokumentu szef nie może dopuścić podwładnego do pracy. W przeciwnym razie popełnia wykroczenie z art. 283 § 1 k.p., zagrożone grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł.

Jeśli zatem w wyniku badań profilaktycznych lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami stwierdzi, że są przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku w warunkach opisanych w skierowaniu na te badania, pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania pracy. Jak uznał WSA w Szczecinie w wyroku z 12 sierpnia 2010 r. (II SA/Sz 542/10), wymóg posiadania przez pracownika aktualnych badań lekarskich obciąża pracodawcę. Ten zaś zgodnie z art. 229 § 4 k.p. nie może dopuścić do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. To pracodawca odpowiada za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, a gdy nie przestrzega przepisów lub zasad BHP, to on, a nie pracownik, podlega karze (art. 283 § 1 k.p.).

Uwaga! Problem ten może wyniknąć jedynie w trakcie zatrudnienia, tj. przy badaniach kontrolnych lub okresowych. Jeśli bowiem niezdolność do pracy zostałaby stwierdzona już na etapie wstępnych badań profilaktycznych, które przeprowadza się jeszcze przed zatrudnieniem, z pewnością w ogóle nie doszłoby do nawiązania stosunku pracy.

Usprawiedliwiona nieobecność

Skoro zatem takiego pracownika nie można dopuścić do pracy, to co z nim zrobić? Odmowa dopuszczenia go do pracy, bo nie ma aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, skutkuje jego nieobecnością w pracy, którą należy usprawiedliwić. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są m.in. zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie. Wynika to z § 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.).

W okresie nieświadczenia pracy podwładnemu można też udzielić urlopu wypoczynkowego. Brak aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do pracy nie jest tu przeszkodą. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 20 marca 2008 r. (II PK 214/07). Według niego, jeśli pracownik rozpoczął urlop po ustaniu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, nie zachodzi określona w art. 165 pkt 1 k.p. sytuacja zobowiązująca pracodawcę do przesunięcia urlopu na późniejszy termin.

Prawo do zapłaty

Jeśli zaś chodzi o roszczenia finansowe pracownika związane z tego rodzaju usprawiedliwioną absencją, to dotychczas uznawano, że jest ona niepłatna. Odmowy dopuszczenia do pracy z powodu stwierdzenia przeciwwskazań zdrowotnych do jej wykonywania nie kwalifikowano jako przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy, lecz leżącą po stronie pracownika, choć przez niego niezawinioną. Nie miało przy tym znaczenia, czy lekarz stwierdził zupełną niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, czy dopuścił etatowca do jej wykonywania pod pewnymi warunkami.

Kwalifikacja warunkowa

Odmienne stanowisko zaprezentował SN w wyroku z 7 stycznia 2014 r. (I PK 150/13). Uznał, że jeśli pracownik zachowuje warunkową zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy (np. z wyłączeniem dźwigania, pracy na wysokości, narażenia na stres), przysługuje mu wynagrodzenie przestojowe. W uzasadnieniu tego rozstrzygnięcia SN przypomniał, że jedną z kilku istotnych cech stosunku pracy jest obciążenie podmiotu zatrudniającego (pracodawcy) ryzykiem związanym z organizacją procesu pracy (np. wyrok z 11 października 2005 r., I PK 42/05). W pojęciu tym zawiera się też ryzyko socjalne. Polega ono na tym, że pracodawca – wbrew zobowiązaniowej zasadzie świadczeń wzajemnych – powinien wypłacać pracownikowi wynagrodzenie również za te okresy, w których obowiązek świadczenia pracy ulega zawieszeniu, a które z woli ustawodawcy zostały uznane za odpłatne.

Przykład

Pracownik zatrudniony jako monter poddał się okresowemu badaniu profilaktycznemu. Lekarz medycyny pracy uznał go za zdolnego do wykonywania zadań na dotychczasowym stanowisku, ale z wyłączeniem pracy na wysokości i obciążenia stresem. W takiej sytuacji pracodawca powinien – zdaniem SN – dostosować warunki pracy do zmieniających się możliwości etatowca, przenosząc go do innych obowiązków. Jeśli zaś nie dysponuje taką możliwością, powinien mu wypłacać wynagrodzenie przestojowe.