Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w ratach nie wchodzi w grę

Kiedy należy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy? Czy zawsze musi to być ostatni dzień etatowej pracy?

Katarzyna Dulewicz: Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu za urlop ostatniego dnia zatrudnienia. Wtedy też pracodawca powinien wypłacić mu ekwiwalent. W rezultacie pracownik może się domagać wypłaty świadczenia już następnego dnia po rozwiązaniu umowy. W praktyce pracodawcy czasem opóźniają wypłatę ekwiwalentu i dokonują płatności z innymi świadczeniami, do których były zatrudniony nabył prawo w związku z rozwiązaniem umowy, np. z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc pracy.

Czy w drodze umowy cywilnoprawnej strony mogą ustalić, że zakład wypłaci byłemu pracownikowi ekwiwalent w ratach?

Nie. Pracodawca i pracownik nie mają wpływu na przekształcenie się uprawnień urlopowych w ekwiwalent pieniężny. Nie mogą też manipulować datą, w której to świadczenie staje się należne i wymagalne. Ekwiwalent jest traktowany na równi z wynagrodzeniem za pracę, stąd pracownik nie może się zrzec do niego prawa. Dlatego z chwilą ustania zatrudnienia może dochodzić od pracodawcy całości tego świadczenia.

Nawet jeśli strony się umówią, że pracodawca wypłaci ekwiwalent w później-szym terminie albo w ratach, to i tak pracownik ma roszczenie o jego wypłatę w pełnej wysokości od razu z chwilą ustania stosunku pracy. Taka umowa jest nieskuteczna. Dodatkowo, jeżeli pracodawca nie wypłaci całości ekwiwalentu ostatniego dnia zatrudnienia, pracownik może się domagać odsetek za zwłokę.

Pracodawca nie musi wypłacać ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, jeśli zawrze z podwładnym porozumienie, że wykorzysta on urlop w kolejnym łączącym ich zatrudnieniu. Czy warunek bezpośredniości tego zatrudnienia zostanie spełniony, jeśli jedna umowa kończy się 31 grudnia, a druga rozpoczyna 2 stycznia kolejnego roku?

Takie porozumienie jest wyjątkiem od zasady, że urlop niewykorzystany w naturze przed końcem zatrudnienia przekształca się w ekwiwalent. Chodzi o sytuację, gdy strony postanowią o wykorzystaniu pozostałej części urlopu w czasie trwania kolejnej umo wy o pracę zawartej między nimi. Dodatkowo umowa o pracę musi być zawarta bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej. Przepis nie mówi, jak należy rozumieć ten zwrot, tj. czy nowa umowa ma być zawarta już od następnego dnia po wygaśnięciu albo rozwiązaniu poprzedniej, czy też między umowami może być przerwa, a jeśli tak – to jak długa.

Uważam, że należy przyjąć tę drugą wersję. Zawarcie z pracownikiem nowej umowy po kilku dniach nie powinno przesądzać, że nie może on wykorzystać dotychczas nabytego urlopu. Szczególnie jeśli przerwa przypada na weekend lub święto. Dlatego jeżeli strony zawrą umowę o pracę w ciągu kilku dni od wygaśnięcia albo rozwiązania poprzedniej, nie wpłynie to na możliwość wykorzystania przez podwładnego dotychczas nabytego urlopu. Strony muszą jednak pamiętać, żeby w nowej umowie o pracę albo w odrębnym porozumieniu zamieścić wyraźne postanowienie dotyczące przeniesienia niewykorzystanej części urlopu wypoczynkowego.

Czy urlop wypoczynkowy może przejść do kolejnego zatrudnienia między tymi samymi stronami, jeśli kończy się praca w pełnym wymiarze czasu pracy, a zaczyna na część etatu?

Tak. Przepisy dotyczące ekwiwalentu za urlop nie odwołują się do wymiaru czasu pracy. Dlatego należy uznać, że zachowanie upraw nień urlopowych jest w takiej sytuacji dopuszczalne.

Strony powinny jednak pamiętać, aby prawidłowo przeliczyć niewykorzystaną przez pracownika część urlopu. Osoba zatrudniona na cały etat, która nie wykorzystała dziesięciu dni urlopu, po przejściu do pracy w wymiarze 1/2 etatu będzie uprawniona do 20 dni wolnego. Wynika to z zasady, zgodnie z którą dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Dlatego pracodawca w pierwszej kolejności powinien ustalić łączną liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu, a następnie tak ustalony wymiar należy przenieść na nową umowę o pracę.