Część z nich może dawać pracownikowi roszczenie o wynagrodzenie wraz z dodatkiem jak za nadgodziny. Zależy to jednak od ustaleń dokonanych przez strony przy uzgadnianiu treści umowy. Również w tym przypadku naliczenie wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe rodzi pewne wątpliwości, gdyż odesłanie dotyczy wyłącznie zasad rekompensaty nadgodzin dobowych, ?z pominięciem odrębności dotyczących przekroczeń średniotygodniowych.

Goła pensja czy z dodatkiem

Rekompensacie godzin pracy ponad wymiar kodeks pracy poświęca zaledwie jeden przepis – art. 151 § 5. Stronom umów zawieranych na część etatu nakazuje on ustalenie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar czasu pracy. Przekroczenie tej wartości daje pracownikowi prawo do dodatku do normalnego wynagrodzenia z art. 1511 § 1 k.p. W praktyce oznacza to, że do rekompensaty tej części godzin ponadwymiarowych stosuje się przez analogię regulacje o zasadach finansowej odpłatności za nadgodziny. Przepis nie rozwiązuje wprost problemu rekompensaty pozostałych godzin aktywności ponad wymiar, które nie powodują przekroczenia ustalonego w umowie limitu. Powszechnie przyjmuje się jednak, że w takim przypadku pracownik nabywa wyłącznie prawo do normalnego wynagrodzenia. Nie ma więc roszczenia o dodatek, gdyż zależy on od przekroczenia ustalonego w umowie limitu pracy ponad wymiar.

Obliczanie wynagrodzenia i dodatku za godziny ponadwymiarowe, skutkujące przekroczeniem umówionego limitu, zależy od przyjętych zasad wynagradzania i liczby stałych składników wypłacanych konkretnej osobie. A zasady stosuje się analogiczne jak przy nadgodzinach. Zatem normalne wynagrodzenie to – zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86) – pensja, którą pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłaty. Obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i inne stałe składniki wypłacane co miesiąc. Aktualność tej wykładni SN potwierdził w postanowieniu z 15 lutego 2012 r. (I PK 156/11). Uznał, że normalne wynagrodzenie za nadgodziny obejmuje również dodatkowe składniki pensji o charakterze stałym, jeśli pracownik ma do nich prawo na podstawie przepisów płacowych. Natomiast do obliczenia dodatku w myśl art. 1511 § 3 k.p. należy przyjąć jedynie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, a więc tylko pensję zasadniczą.

Najprościej przedstawia się sytuacja osób otrzymujących jedynie pensję zasadniczą ?w stawce godzinowej. Wtedy podwładny za każdą godzinę ma roszczenie o stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia oraz 50 lub 100 proc. tej samej kwoty jako dodatek. Nieco więcej komplikacji powstaje, gdy pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie miesięczne i inne stałe składniki płacowe.

Przykład 1

Pracownik zatrudniony na pół etatu pracuje po cztery godziny dziennie od poniedziałku do piątku, a jego umowa przewiduje prawo do wynagrodzenia ?z dodatkiem po przekroczeniu siedmiu godzin pracy ?w dobie. W sierpniu 2014 r. jedyne odstępstwa od rozkładu dotyczą pięciokrotnego polecania pracy przez osiem godzin w dobie, a poza 1200 zł wynagrodzenia podwładny otrzymuje stałą premię 800 zł. W takim przypadku normalne wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe oblicza się, dzieląc sumę stałych składników pensji (2000 zł) przez wymiar czasu pracy, który w sierpniu 2014 r. wynosi dla zatrudnionego na pół etatu 80 godzin, co daje stawkę godzinową 25 zł.

Dodatek do wynagrodzenia oblicza się tylko ze stawki zasadniczej w wysokości 1200 zł, dzieląc je przez wymiar czasu pracy, a następnie ustalając 50 proc., skoro limit odnosi się do wymiaru dobowego (1200 zł : 80 godz.) x 50 proc. = 15 zł x 50 proc. = 7,50 zł.

Z pensją za sierpień pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za 20 dodatkowych godzin pracy, a za pięć z nich również 50-proc. dodatek, czyli łącznie 537,50 zł (20 godz. x 25 zł + 5 godz. x 7,50 zł) = 500 zł + 37,50 zł.

Uwaga! Ustawodawca nie przewidział wyjątków od zasady, zgodnie z którą prawo do dodatku za godziny pracy ponad wymiar zależy od przekroczenia ustalonego w umowie limitu. W efekcie jeśli strony nie określą go w angażu, pracownik nie dostanie dodatku do wynagrodzenia poza przypadkami, gdy przekroczy powszechnie obowiązujące normy czasu pracy (por. wyrok SN ?z 4 kwietnia 2014 r., I PK 249/13).

Warto pamiętać, że godziny pracy ponad wymiar to nie nadgodziny, nawet jeśli za część z nich podwładny otrzymuje wynagrodzenie z dodatkiem. Dlatego u zatrudnionych na część etatu warto wyszczególnić dla tych godzin ponadwymiarowych odrębną pozycję na liście płac. ?W przeciwnym razie pracodawcy trudno będzie wykazać, na jakiej zasadzie wyłącza je z nadgodzin wliczanych do rocznego limitu pracownika, co jest uzasadnione innym charakterem ponadwymiarowej pracy.

Odesłanie do części przepisu

Przy finansowej rekompensacie ponadwymiarowej pracy przekraczającej umówiony limit art. 151 § 5 k.p. odsyła wyłącznie do art. 1511 § 1 k.p., czyli przepisu o nadgodzinach dobowych. Brak odesłania do § 2 tej regulacji, poświęconego nadgodzinom średniotygodniowym, można uznać za błąd. Niewykluczone, że taka treść przepisu sugeruje, iż prawidłowe rozliczenie ponadwymiarowej pracy wymaga sprawdzania, kiedy miały miejsce poszczególne przypadki przekroczenia limitu, aby ustalić wysokość dodatku. Jeśli przyjąć literalne brzmienie regulacji, godziny ponadwymiarowe wymagałyby przeważnie uzupełnienia normalnego wynagrodzenia o 50-proc. dodatek. Wyjątki skutkujące roszczeniem o 100-proc. dodatek ograniczałyby się do wykonywania ponadwymiarowej pracy w nocy, w niedziele i święta bądź w zakresie dni wolnych udzielonych za pracę w niedzielę lub święto. ?W praktyce takie zasady rozliczania godzin ponadwymiarowych nie są jednak stosowane, a pracodawcy i służby kontrolne ustalają dodatki przez analogię do nadgodzin.

Przykład 2

Pracodawca zatrudnia pracownika na 2/3 etatu ?w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Strony przewidziały w umowie, że prawo do dodatku z art. 151 § 5 k.p. przysługuje po przekroczeniu 35 godzin pracy ?w tygodniu. W lipcu 2014 r. do firmy wpłynęło duże zamówienie, dlatego przez trzy kolejne tygodnie szef polecał pracownikowi wykonywanie zadań w wymiarze 44 godzin w tygodniu. Zrekompensował to w pozostałych tygodniach miesiąca, a więc nie doszło ?do naruszenia normy średniotygodniowej. Mimo to podwładny trzykrotnie przekroczył umowny limit, za każdym razem o dziewięć godzin, dlatego z końcem miesiąca powinien otrzymać normalne wynagrodzenie ?i 100-proc. dodatek za 27 godzin ponadwymiarowych. Do naliczenia dodatku za nie stosujemy odpowiednio art. 1511 § 2 k.p., gdyż z uwagi na określenie limitu pracy w skali tygodnia są one podobne do przekroczeń średniotygodniowych.

Przeważnie ze 100-proc. dokładką

Praktyka pokazuje, że najpopularniejszy sposób określenia limitu godzin ponadwymiarowych polega na odniesieniu do wartości przeciętnie ?39 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ogranicza to do minimum przypadki przekraczania puli godzin ponadwymiarowych, tym samym redukując dodatkowe koszty pracy. Taka praktyka koryguje ustawodawcę, gdyż odwołanie się do limitu średniotygodniowego wyklucza rozliczanie tych godzin ponadwymiarowych na zasadach obowiązujących przy nadgodzinach dobowych. Przeciwnie, ewentualne godziny pracy ponad taki limit rozlicza się jak przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej. W praktyce oznacza to, że co miesiąc szef wypłaca załodze jedynie normalne wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny, a po zamknięciu okresu rozliczeniowego i podliczeniu godzin aktywności dopłaca dodatki za godziny powodujące przekroczenie limitu. Biorąc pod uwagę fakt, że limit ten dzieli od normy tygodniowej zaledwie godzina, przypadki wypłacania dodatków za taką pracę ograniczają się do sytuacji, gdy z powodu znacznego zapotrzebowania na pracę szef decyduje się polecać zatrudnionym na część etatu pracę na niemal pełen etat lub wręcz nadgodziny.

Roczne okresy rozliczeniowe

Maksymalne przedłużenie okresu rozliczeniowego znacznie przesuwa rozrachunek godzin ponadwymiarowych przy określeniu ich limitu przeciętnie 39 godzin na tydzień. Stosowanie do niepełnoetatowców rocznych okresów rozliczeniowych spowoduje, że szef będzie rozliczał dodatki za godziny ponadwymiarowe przekraczające limit raz do roku. Miesięcznie wypłaci jedynie normalne wynagrodzenie za wszystkie godziny aktywności ponad wymiar. To niewątpliwe ułatwienie dla służb płacowych, nie wiąże się przy tym z ryzykiem znacznego przekroczenia limitu poza przypadkami, gdy zatrudnienie w części etatu będzie jedynie środkiem służącym obniżeniu kosztów pracy osób wykonujących zadania ?w pełnym wymiarze.

Wynika to z faktu, że określenie limitu w wysokości przeciętnie 39 godzin na tydzień pozwala równoważyć tygodnie, w których szef zaplanował większą liczbę godzin pracy okresami, na które przewidział liczbę godzin zgodną z wymiarem zatrudnienia lub od niego niższą. Co więcej – dzięki długim okresom rozliczeniowym pracodawca wydłuża czas, w którym może zrekompensować nadgodziny oraz polecanie dodatkowej pracy ?w dniach wolnych.

Tylko pieniądze

Odwołując się przy zasadach rekompensaty do art. 1511 § 1 k.p., ustawodawca nie przewidział oddawania czasu wolnego od pracy za godziny ponadwymiarowe. Dopuszczalna jest jedynie finansowa zapłata za taką pracę. Pracodawca nie ma więc wyboru między wypłatą wynagrodzenia i dodatku lub samego wynagrodzenia a oddawaniem podwładnemu czasu wolnego.

W tym zakresie godziny ponadwymiarowe, szczególnie te skutkujące przekroczeniem określonego w umowie limitu, wykazują podobieństwo do dyżurów medycznych. Stosuje się do nich zasady wynagradzania jak za nadgodziny, ale bez możliwości udzielania w zamian czasu wolnego. W obu przypadkach to celowe działanie prawodawcy, które podkreśla różnicę między pracą ?w nadgodzinach a innymi aktywnościami, do których odpowiednio stosuje się przepisy o wynagrodzeniu za nadgodziny.

Stałą pracę ponad normy uznaje się za szkodliwą dla zdrowia, więc jej ustawowe ograniczenia w tygodniu i roku mają zapewnić zatrudnionym bezpieczne warunki pracy. Dlatego w opinii ustawodawcy celowa jest rekompensata nadgodzin czasem wolnym. Nie dotyczy to jednak godzin ponadwymiarowych, które nie powodują przekroczenia norm czasu pracy.

—Łukasz Prasołek jest asystentem sędziego ?w Sądzie Najwyższym

—Karol Lankamer jest byłym pracownikiem PIP, obecnie wspólnikiem w firmie Pogotowie Kadrowe sp.j.