Zwolnienie dyscyplinarne a odprawa emerytano-rentowa

Każdy pracownik odchodzący na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy ma prawo do odprawy pieniężnej. Obowiązek jej wypłaty dotyczy wszystkich pracodawców, bez względu na ich status i wielkość. To świadczenie ma ułatwić przyszłym świadczeniobiorcom przystosowanie się do nowych warunków życia na rencie lub emeryturze.

Prawo do odprawy wynika ?z art. 921 k.p. Mówi on, że pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty ?z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na jedno z tych świadczeń, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Przy czym osoba, która otrzymała odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Kodeks gwarantuje odprawę w wysokości jednomiesięcznej pensji. Jednak przepisy szczególne, np. pragmatyki służbowe, układy zbiorowe czy regulaminy wynagrodzeń obowiązujące w danym zakładzie mogą przewidywać wyższą jej stawkę – np. w wysokości trzy- lub nawet sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

Umowa nie ma znaczenia

Prawo do odprawy nie zależy od rodzaju umowy o pracę (na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na okres próbny, czy na czas nieokreślony). Bez znaczenia jest też czas jej trwania.

Przyjmuje się, że odprawa przysługuje również pracownikowi, który przeszedł na rentę z tytułu niezdolności do pracy po rozwiązaniu się terminowego angażu, jeśli osoba ta stała się niezdolna do pracy wskutek choroby stwierdzonej w czasie zatrudnienia, która doprowadziła – po nieprzerwanym okresie pobierania zasiłku chorobowego – do przyznania jej renty.

Ważny powód rozstania

Istotne znaczenie do nabycia odprawy ma jednak przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Jeśli bowiem nie pozostaje ona w jakimkolwiek związku z uzyskaniem prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, to pracownik nie ma prawa do odprawy.

Za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (art. 921 § 1 k.p.) nie można uznać w szczególności sytuacji, gdy to pracownik rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.). W takim przypadku nie otrzyma odprawy, choćby przed rozwiązaniem stosunku pracy miał ustalone prawo do emerytury.

Na odprawę nie może też liczyć podwładny zwalniany dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Stosunek pracy nie ustaje wówczas w związku z jego przejściem na emeryturę lub rentę, choćby spełniał warunki do nabycia takiego świadczenia. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 26 listopada 2013 r. (II PK 60/13).

Podobnie jest w sytuacji, gdy po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik uzyskuje świadczenie przedemerytalne. Nie jest to uznawane za ustanie stosunku pracy „w związku z przejściem na emeryturę" w rozumieniu art. 921 § 1 k.p. i odchodzący nie dostanie odprawy (zob. wyrok SN z 6 maja 2003 r., ?I PK 257/02). Spełnienie warunków koniecznych do nabycia świadczenia przedemerytalnego nie jest bowiem tożsame ze spełnieniem warunków uprawniających do nabycia prawa do emerytury.

Tylko jeden raz

Według k.p. odprawa emerytalna lub rentowa to świadczenie jednorazowe. Pracownik nie może nabyć do niej prawa po ponownym zatrudnieniu się. I to nawet, jeśli ten stosunek pracy również zostanie rozwiązany w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. SN wskazywał na to w wyroku z 23 listopada 2010 r. (I PK 47/10) oraz w uchwale z 18 marca 2010 r. (II PZP 1/10). Stwierdził wówczas, że otrzymanie przez pracownika odprawy z tytułu przejścia na rentę z powodu niezdolności do pracy wyklucza nabycie przez niego prawa do kolejnej odprawy z tytułu przejścia na emeryturę lub prawa do odprawy uzupełniającej (stanowiącej różnicę wysokości odprawy emerytalnej i otrzymanej odprawy rentowej). Nie ma przy tym żadnego znaczenia, czy ta ponowna odprawa byłaby wyższa od pobranej przez pracownika.

Ryszard Sadlik jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach