Regulaminy wynagradzania: zmiana warunków pracy i płacy po przejęciu firmy

Potwierdził to Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim w wyroku z 17 stycznia 2014 r.  (V Pa 166/13).

W rozstrzyganej sprawie pracownicy zakwestionowali prawidłowość dokonanych im wypowiedzeń warunków zatrudnienia. Zarzucali, że pracodawca nie zachował rocznego okresu obowiązywania dotychczasowego układu zbiorowego, wypowiedział warunki zatrudnienia wynikające z układu przed wprowadzeniem nowego układu czy regulaminu wynagradzania, a ponadto wadliwie przeprowadził konsultację swoich zamiarów z organizacją związkową.

Wszyscy powodowie byli pracownikami fabryki, która na podstawie umowy sprzedaży przedsiębiorstwa stała się od 8 września 2012 r. ich pracodawcą zgodnie z art. 23

1

§ 4 k.p. ?W przejmowanym zakładzie obowiązywał układ zbiorowy pracy. 28 czerwca 2012 r. fabryka wręczyła przejętym pracownikom oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, powołując się na to, że okres obowiązywania tego układu zakończy się ?8 września 2012 r.

Sąd rejonowy doszedł do przekonania, że powództwa są nieuzasadnione, i je oddalił. Uznał – stosownie do brzmienia art. 24

18

§ 1 k.p. – że warunki zatrudnienia wynikające z układu, którym pracownicy byli objęci w okresie zatrudnienia w poprzednim zakładzie, można zmienić po upływie roku od daty przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Co prawda pozwana spółka wypowiedziała warunki zatrudnienia w trakcie roku od daty przejścia na jej rzecz części przedsiębiorstwa, ale ze skutkiem na 30 września 2012 r., a więc po upływie roku od przejęcia zakładu pracy.

Pracownicy zaskarżyli ten wyrok. Rozpoznający apelację sąd okręgowy ustalił dodatkowo, że działająca w fabryce organizacja związkowa nie przedstawiła pracodawcy informacji ?w trybie art. 25

1

ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Nie wypełniła więc obowiązku poinformowania go o liczbie swoich członków, co pozbawia ją możliwości korzystania ?z uprawnień przysługujących zakładowej organizacji związkowej.

Ponadto sąd okręgowy uznał, że wypowiedzenie warunków zatrudnienia wynikających z dotychczasowego układu zbiorowego nie nakłada na pracodawcę bezwzględnego obowiązku ustalenia nowego układu czy regulaminu wynagradzania. Wystarczy, że złoży on pracownikom wypowiedzenia zmieniające.

Z tych powodów apelacja okazała się bezzasadna.

Anna ?Wijkowska, radca prawny ?w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Nie ulega wątpliwości, że w tej sprawie sąd okręgowy, oddalając apelację pracowników, postąpił prawidłowo. Pozwana spółka wypowiedziała warunki umowy o pracę w zakresie zakładowego układu zbiorowego pracy w trakcie roku ?od daty przejścia na jej rzecz części zakładu pracy, ale ze skutkiem po upływie roku od przejęcia. Taką możliwość wypowiedzenia warunków umowy o pracę zaakceptował Sąd Najwyższy w uchwale ?z 8 lutego 2005 r. (I PZP 9/04).

Warunki zatrudnienia można zmodyfikować, wręczając pracownikom wypowiedzenia zmieniające, nawet jeśli nie wchodzą w życie nowe zakładowe źródła prawa pracy, np. układ zbiorowy czy regulamin wynagrodzeń. Jest tak również wtedy, gdy wypowiedzenia zmieniające są spowodowane upływem okresu, przez jaki pracodawca przejmujący musiał stosować wobec przejętych pracowników postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejściem. ?W takim przypadku upływ rocznego okresu obowiązywania układu po przejęciu zakładu pracy i niezastąpienie go nowym układem zbiorowym ani regulaminem wynagradzania powoduje brak autonomicznych źródeł prawa pracy, ?które regulowałyby warunki zatrudnienia. ?Z tego względu pracodawca musi więc zaproponować indywidualnie każdemu pracownikowi, który był objęty postanowieniami układu, nowe warunki zatrudnienia według ustalonych przez niego zasad. Nie jest w tym zakresie skrępowany żadnymi przepisami.