Braki formalne przy wypowiedzeniu zmieniającym nie do nadrobienia

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy zatrudnionego na czas nieokreślony musi wskazywać przyczyny uzasadniające taką modyfikację. To jeden z podstawowych warunków formalnych wypowiedzenia. Przyczyna ta musi być umotywowana, gdyż oceni ją sąd, gdyby pracownik odwołał się do niego od wypowiedzenia.

Nie ma listy przyczyn

Przepisy prawa pracy nie wskazują przyczyn uzasadniających złożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Dlatego dla praktyki istotne znaczenie ma tu stanowisko Sądu Najwyższego. Orzecznictwo podkreśla przede wszystkim, że przyczyna wypowiedzenia zmieniającego nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Ponadto dopuszcza złożenie go także przy mniej istotnych powodach niż wymagane do wymówienia definitywnego.

Wynika to z faktu, że przy wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca nie dąży do rozwiązania angażu z pracownikiem, ale proponuje mu pozostanie w pracy na nowych warunkach. Powszechnie uznaje się, że brak odpowiedniej dbałości, staranności czy uwagi w wykonywaniu obowiązków uzasadnia złożenie pracownikowi wypowiedzenia (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97).

Podobnie dzieje się, gdy pracownik jest nieporadny i przez to nieprzydatny zawodowo. Szef może mu wówczas złożyć wypowiedzenie zmieniające dotyczące jego warunków zatrudnienia i zaproponować pracę na innym, mniej odpowiedzialnym i gorzej płatnym stanowisku. Powodem mogą być tu zarówno zawinione przez podwładnego niepowodzenia na dotychczasowej posadzie, jak i niezawinione przez niego okoliczności (np. częste absencje zdrowotne, brak doświadczenia lub umiejętności), które uniemożliwiają mu osiąganie efektów wymaganych przez firmę.

Zatem pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę osobie samodzielnie organizującej wykonywanie swoich obowiązków, jeżeli nie osiąga ona wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest przy tym, czy spowodowało to niestaranne wykonywanie obowiązków przez pracownika, czy przyczyny obiektywne, leżące jednak po stronie etatowca (wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96).

W praktyce problematyczne bywa złożenie wypowiedzenia zmieniającego osobom zajmującym kierownicze stanowiska. Orzecznictwo sądowe wyraźnie podkreśla, że w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych pracodawca może stosować ostrzejsze kryteria oceny ich pracy.

Kierownik ma gorzej

Stąd przyczyną wypowiedzenia zmieniającego kierownikowi wydziału może być też uzyskiwanie przez ten wydział złych wyników ekonomicznych, mimo że dokłada on należytej staranności. Tak też wskazał SN w wyroku z 10 marca 2008 r. (III PK 80/07). Tylko wyjątkowe okoliczności, leżące poza kierownikiem, mogą uzasadniać ochronę jego interesu w postaci zachowania dotychczasowego stanowiska. Jak przykład SN wymieniał tu: strajk niesprowokowany przez kierownika, niekorzystne dla jego działu znaczne zmiany kursu walut, działanie na polecenie pracodawcy wyznaczające konkretne czynności.

Zasadniczo jednak osoba zajmująca samodzielne stanowisko może je stracić, jeśli kierowana przez nią komórka nie przynosi spodziewanych wyników, a pracodawca uzna, że pracownik nie sprawdza się na tej posadzie.

W dokumencie

Przyczyna wypowiedzenia ma być wskazana na piśmie. Wynika to z zestawienia art. 30 § 3 i 4 k.p. Powinna być podana bezpośrednio w treści dokumentu wypowiedzenia złożonego pracownikowi. Możliwe jest także podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy i płacy w pismach dołączonych do tego wypowiedzenia, np. w formie załączników, protokołów, oświadczeń itp. Jeśli jednak szef w oświadczeniu nie podał podwładnemu konkretnej przyczyny wypowiedzenia zmieniającego, nie będzie mógł jej wskazać (uzupełnić) w toku postępowania sądowego toczącego się wskutek odwołania pracownika. Dlatego bezskuteczne są podejmowane niekiedy przez pracodawców próby późniejszego uzupełniania lub konkretyzowania wypowiedzenia w czasie procesu przed sądem. Podobnie wskazywał SN w wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 423/98). Sądowa ocena zasadności wypowiedzenia zmieniającego nie może wykraczać poza fakty określone w piśmie pracodawcy.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Czego unikać

- podawania nieprawdziwych lub ogólnikowych przyczyn wypowiedzenia zmieniającego

- stosowania wypowiedzenia zmieniającego do zmiany rodzaju angażu z tego na czas nieokreślony w ten na czas określony

- wprowadzania niekorzystnych zmian zasad wynagradzania bez uprzedniego wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego

- stosowania wypowiedzenia zmieniającego do modyfikacji umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

O czym pamiętać

- o zachowaniu formy pisemnej wypowiedzenia zmieniającego

- gdy zmiana zakresu czynności pracownika dotyczy istotnych warunków jego pracy i jest dla niego niekorzystna, to brak zgody oznacza konieczność złożenia wypowiedzenia zmieniającego

- modyfikacja polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego

- przy ustalaniu długości wypowiedzenia zmieniającego uwzględnia się okres pracy u poprzedniego pracodawcy, gdy doszło do przejęcia zakładu