Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r. (II PK 60/12).

Tym wyrokiem SN uchylił orzeczenie sądu okręgowego z 2 września 2011 r. oddalające powództwo podwładnego o przywrócenie do pracy. Sąd okręgowy podzielił ustalenia sądu rejonowego, ale nie zgodził się z ich oceną prawną. Według sądu drugiej instancji wskazane w oświadczeniu pracodawcy przyczyny wypowiedzenia były niedoskonałe. Jednak zdaniem tego sądu nie na tyle poważne, aby były niejasne dla pracownika oraz sądu orzekającego. Przyczyna sprowadzała się do utraty zaufania pracodawcy do pracownika, który piastował kierownicze stanowisko. Pozwala to stosować wobec niego surowsze kryteria oceny. Według SO zachowania pracownika można było uznać za zawinione, obiektywnie nieprawidłowe, a nawet niedopuszczalne w świetle ustalonych a niespornych okoliczności sprawy, a w konsekwencji prowadziły one do utraty zaufania pracodawcy. SO w dużej mierze oparł się na materiale dowodowym, który wykraczał poza przyczynę podaną w pisemnym oświadczeniu szefa o rozwiązaniu stosunku pracy.

Od tego wyroku powód wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, zarzucając naruszenie prawa materialnego (art. 45 § 1 k.p.) Polegało to na błędnej wykładni prowadzącej do przyjęcia, że uzasadnione było rozwiązanie angażu, choć nie istniały przyczyny wskazane w wypowiedzeniu (art. 30 § 4 k.p.). Istotne dla rozstrzygnięcia i uzasadniające wymówienie przyjęto okoliczności inne, niż wynikały z pisemnego uzasadnienia szefa.

Komentarz eksperta

Grzegorz Trejgel,

radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy" Sp.k.

Stanowisko Sądu Najwyższego jest prawidłowe. Sąd okręgowy zrównał wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym angaż w sposób jasny, konkretny i zrozumiały dla pracownika z ich zasadnością w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Te dwie okoliczności jak najbardziej ściśle się ze sobą wiążą, ale prawodawca je rozróżnił i wyodrębnił.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. jeśli sąd ustali, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu angaży, stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności tego wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W świetle tego przepisu rozróżnia się wymagania formalne, jakie szef ma zachować, dokonując rozwiązania umowy o pracę, od jego merytorycznej zasadności.

Natomiast w myśl art. 30 § 4 k.p. w wypowiedzeniu angażu na czas nieokreślony pracodawca go uzasadnia. Zakres tego przepisu dotyczy więc zachowania przez pracodawcę formalnego wymagania wskazania przyczyny wypowiedzenia, która jego zdaniem uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Przepis ten umożliwia pracownikowi obronę przed wypowiedzeniem, co oznacza, że podana przyczyna powinna być na tyle konkretna i precyzyjna, aby pozwalała mu na rzeczową obronę w razie odwołania się do sądu pracy.

W konsekwencji tych przepisów wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór może toczyć się tylko w tych granicach. Zdaniem SN okoliczności podane pracownikowi w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same. Przed składem orzekającym pracodawcy nie wolno już powoływać się na inne powody przemawiające za słusznością wypowiedzenia.

Szef nie wywiązuje się zatem z obowiązku w art. 30 § 4 k.p. wtedy, gdy w ogóle nie wskazuje przyczyn wypowiedzenia, albo gdy podaje je pozornie, czyli gdy są one niedostatecznie jasne, konkretne, a w rezultacie niezrozumiałe dla pracownika i nie jest możliwa ich weryfikacja w postępowaniu sądowym.

Gdy wypowiedzenia angażu dokonano bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania, to dochodzi do naruszenia prawa, tj. art. 30 § 4 k.p. Wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej wskazaniem przyczyny, ale tę następnie uznano za bezzasadną, traktuje się jako nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. To właśnie ten ostatni przepis pozwala uznać nieskuteczność tej czynność dokonanej z naruszeniem formalnego wymogu określonego w art. 30 § 4 k.p. Także tego, w którym szef podaje przyczynę rozstania się z pracownikiem, ale była ona niewystarczająca, aby uzasadnić wypowiedzenie lub okazała się nieprawdziwa i nierzeczywista i z tego powodu nieuzasadniająca zakończenie pracy. W tej sprawie SN uznał, że choć przyczynę wypowiedzenia formalnie wskazano pracownikowi prawidłowo, to nie zaszły okoliczności, na które powołał się szef. Oznacza to, że przyczyna była nierzeczywista, a przez to wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.