Jedną z przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę jest likwidacja stanowiska pracy. Jako powód niedotyczący pracownika może stanowić samoistną podstawę wymówienia angażu w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych. Wynika to wprost z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Likwidując stanowisko, trzeba jednak pamiętać o spełnieniu kilku warunków. Inaczej zwolniony będzie mógł żądać przywrócenia do pracy.

Zbieg czasowy

Moment likwidacji stanowiska pracy powinien zbiegać się w czasie z wypowiedzeniem umowy o pracę. Kasację uznaje się za rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia, jeśli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej dokonania. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 733/00).

Co to oznacza w praktyce? Że pracodawca nie musi zwlekać z wypowiedzeniem umowy do dnia, w którym stanowisko pracy zostanie zlikwidowane. Oświadczenie o wypowiedzeniu może złożyć wcześniej. Ma to ten walor, że nie trzeba szukać dla zwalnianego pracownika innych zadań, które mógłby wykonywać w okresie wypowiedzenia.

Warto pamiętać, że likwidacja stanowiska pracy nie jest czynnością jednorazową czy punktową. Wymaga przygotowań i przeprowadzenia. Przez to formalna i faktyczna kasacja nie muszą zbiegać się w czasie. Ta druga przeważnie występuje równocześnie z rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikiem, ale wcale nie musi tak być.

W wyroku z 13 października 1999 r. (I PKN 290/99) SN uznał bowiem, że wypowiedzenie uzasadnione likwidacją stanowiska nie musi przypadać w tym samym czasie co faktyczne jej przeprowadzenie. Co więcej, to, że stanowisko pracy istnieje w dniu wymówienia angażu, nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, jeśli dojdzie do jego faktycznej kasaty w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie. Może więc istnieć jeszcze krótko po rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem z pracownikiem, który je zajmował. Nie wyklucza to prawdziwości przyczyny, jaką jest likwidacja tego stanowiska.

Przykład

15 kwietnia pracodawca wypowiedział umowę o pracę z radcą prawnym, wskazując jako przyczynę likwidację stanowiska pracy. Zarząd zatwierdził tę decyzję 21 kwietnia, podejmując równocześnie uchwałę o przekazaniu obsługi prawnej firmy zewnętrznej kancelarii i przyjmując nowy regulamin organizacyjny.

Mimo że zatwierdzenie zmian organizacyjnych nastąpiło już po wypowiedzeniu angażu radcy prawnego, nie daje to podstaw do uznania przyczyny wypowiedzenia za pozorną. Wymówienie wyprzedziło co prawda formalną likwidację stanowiska, ale jest uzasadnione, gdy pracodawca z dużym prawdopodobieństwem przewiduje akceptację jego decyzji.

Za wcześnie lub zbyt późno

Nie można uznać za uzasadnione wypowiedzenia umowy, które wskazuje jako powód likwidację stanowiska, jeśli faktycznie przestało ono istnieć wcześniej, a podwładnemu powierzono inne zadania niż wynikające z tej posady. Wskazana przyczyna jest wtedy pozorna, a oświadczenie pracodawcy narusza art. 30 § 4 k.p. i pośrednio również art. 45 § 1 k.p. (wyrok SN z 8 stycznia 2002 r., I PKN 761/00).

Skazane na porażkę jest też wręczenie pracownikowi wymówienia po upływie dłuższego okresu od likwidacji zatrudniającej go komórki organizacyjnej, jeśli jednocześnie wyznaczono mu inne miejsce pracy. Brakuje tu bowiem związku między likwidacją stanowiska pracy a rozwiązaniem umowy (wyrok SN z 22 września 1999 r., I PKN 279/99).

Przykład

Pani Jadwiga była zatrudniona jako księgowa w spółce, którą przejął inny podmiot. Nowa firma nie przewidywała w strukturach organizacyjnych stanowiska księgowej, gdyż zadania te powierzyła zewnętrznemu podmiotowi. Outsourcowanie księgowości spowodowało, że po zamknięciu spraw starej spółki nowy pracodawca powierzył kobiecie pracę kontrolera kredytów.

Następnie jednak wypowiedział jej umowę, wskazując jako powód likwidację stanowiska pracy księgowej. Przyczyna ta jest pozorna, ponieważ stanowisko to nie istniało w momencie składania wypowiedzenia. Księgowa ma więc podstawy do żądania przywrócenia do pracy. Przemawia za tym również fakt, że od jakiegoś czasu wykonywała obowiązki kontrolera, przez co doszło do dorozumianej zmiany treści stosunku pracy.

Pozorna eliminacja

Wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnia jedynie faktyczna likwidacja stanowiska pracy, przeprowadzona w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, powodujących zmniejszenie zatrudnienia (wyrok SN z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97). Konieczne jest więc faktyczne obniżenie się liczby zatrudnionych w całym zakładzie lub przynajmniej w dziale, w którym pracowała zwolniona osoba.

Wskazał na to SN w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 32/98). Uznał wówczas, że wzrost stanu zatrudnienia działu, w którym istniało zlikwidowane stanowisko, może wskazywać na pozorność tego procesu.

Takie same wnioski płyną z wyroku SN z 21 października 2003 r. (I PK 474/02), w którym uznał, że następstwem likwidacji stanowiska pracy wchodzącego w skład działu, która ma uzasadniać wypowiedzenie angażu, jest faktyczne zmniejszenie liczby stanowisk tworzących tę sekcję. Takie stanowisko powinno też zostać usunięte ze struktury organizacyjnej zakładu. Niedopełnienie któregoś z tych warunków wskazuje, że do likwidacji nie doszło.

Definicję pozornej likwidacji stanowiska pracy znajdziemy w sentencji wyroku SN z 4 września 2007 r. (I PK 92/07). Wynika z niej, że mamy z nią do czynienia, gdy stanowisko jest wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce pracodawca tworzy inne o innej nazwie, które jednak w istotnych elementach nie różni się od skasowanego.

Przykład

Pan Andrzej był zatrudniony na stanowisku sprzedawcy. Do jego obowiązków należała prezentacja samochodów klientom flotowym i indywidualnym, odbywanie jazd próbnych, zawieranie umów sprzedaży i załatwianie formalności związanych z rejestracją zbytych pojazdów.

Otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, uzasadnione likwidacją zajmowanego stanowiska. Pod koniec okresu wypowiedzenia pracodawca stworzył nowe stanowisko w dziale pana Andrzeja, na którym zatrudnił managera ds. sprzedaży. Do jego obowiązków należała obsługa klientów flotowych, ale ze względu na specyfikę tej pracy przeprowadzał też prezentacje i jazdy próbne oraz zawierał umowy z klientami indywidualnymi.

W takim przypadku likwidacja stanowiska sprzedawcy jest pozorna. Poza zmianą nazwy nie zmienił się bowiem zakres obowiązków zatrudnionej osoby. Zwolnionemu sprzedawcy przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, gdyż przyczyna wypowiedzenia okazała się nieprawdziwa.

Wadliwa ochrona

Likwidacja stanowiska pracy, jako przyczyna leżąca w całości po stronie zakładu pracy, może być podstawą rozwiązania umowy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie, np. przebywającego na urlopie wychowawczym (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych). Jednak orzecznictwo Sądu Najwyższego ogranicza zbytnie zapędy pracodawców w tym zakresie.

Takie wypowiedzenie może zostać uznane za przedwczesne, jeśli pracodawca dokona go w początkowym okresie korzystania z urlopu wychowawczego. W konsekwencji będzie kwalifikowane jako nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Warto jednak pamiętać, że w ocenie SN wyrażonej w wyroku z 14 października 2004 r. (I PK 691/03) nie pozbawia to pracodawcy prawa do ponownego wypowiedzenia umowy po upływie urlopu – pod warunkiem, że przyczyna wskazana w jego pierwszym oświadczeniu woli zachowa aktualność.

Podobnie Sąd Najwyższy kwalifikuje przypadki wypowiedzenia umowy pracownicy wracającej do pracy po urlopie wychowawczym, jeśli uzasadnieniem jest likwidacja zajmowanego przez nią stanowiska dokonana w czasie jej nieobecności. Takie działanie jest nieuzasadnione, jeśli podwładna mogła być zatrudniona na innym, równorzędnym stanowisku (wyrok z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 7/98).

SYSTEM PODEJMOWANIA DECYZJI

Zdanie prezesa nie wystarczy

Decyzja prezesa spółki o likwidacji stanowiska może być podstawą wypowiedzenia umowy, jeśli ma on przekonanie graniczące z pewnością, że zatwierdzi ją rada nadzorcza.

Sam zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych nie wystarczy do zwolnienia pracownika z powodu kasaty jego stanowiska pracy, jeśli zmiany te musi zatwierdzić podmiot niezależny od pracodawcy (wyrok SN z 19 września 2002 r., I PKN 445/01 oraz wyrok SN z 23 lipca 2008 r., I PK 310/07).

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

Rodzicielskie uprzywilejowanie

Pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi wracającemu do pracy z urlopu wychowawczego inne stanowisko – równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym (w razie braku możliwości powrotu na dotychczas zajmowane).

Tak wynika z art. 186

4

k.p. Odróżnia to sytuację osoby wracającej po urlopie wychowawczym (lub macierzyńskim) od sytuacji dotyczących pozostałych pracowników, których stanowisko pracy jest likwidowane.

Co do zasady wypowiedzenie umowy z tego powodu, bez uprzedniego zaoferowania podwładnemu innej pracy, można kwestionować tylko wtedy, gdy między zwolnionym a innymi osobami, którym zaproponowano taką pracę, istnieją znaczne dysproporcje w sytuacji zawodowej lub osobistej (wyrok SN z 16 listopada 2006 r., II PK 81/06).

CIĘŻAR DOWODU

Frustracja to za mało

To pracownik, jako strona występująca z roszczeniem, musi udowodnić pozorność likwidacji zajmowanego przez niego stanowiska. Aby to ocenić, trzeba porównać warunki zatrudnienia na nowym stanowisku z tymi, które obowiązywały na tym zlikwidowanym.

Zgodnie z wyrokiem SN z 16 listopada 2001 r. (I PKN 688/00) nie wystarczy jego ogólnikowe stwierdzenie, że po wypowiedzeniu umowy o pracę uzasadnionym likwidacją stanowiska pracodawca zatrudnił inną osobę na podobnym stanowisku pracy.

W ocenie SN konieczne jest ustalenie, jakie to było stanowisko, jakie podobieństwa i różnice występują między nim a tym zlikwidowanym, a także to, czy umiejętności i kwalifikacje zawodowe zwolnionego były wystarczające do powierzenia mu pracy na nowym stanowisku.

Autorka jest byłym inspektorem pracy, obecnie wspólnikiem w Spółce Pogotowie Kadrowe Lankamer – Prasołek sp.j.