Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wymówienia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w równowartości dwutygodniowej pensji (art. 55 § 1

1

kodeksu pracy

).

Niewyraźna granica

Kodeks pracy nie wskazuje, jakie obowiązki ciążące na pracodawcy należy uznać za podstawowe, których naruszenie daje podwładnemu prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Jednak powszechnie przyjmuje się, że ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków jest m.in. niewypłacanie w terminie wynagrodzenia.

Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99).

Bez znaczenia jest przy tym, dlaczego pracodawca nie realizuje tego obowiązku. Nie usprawiedliwia go to, że brak wypłat wynika z przyczyn, za które nie ponosi on wyłącznej odpowiedzialności, np. z uwagi na to, że jego kontrahenci nie płacą w terminie lub ceny na jego wyroby spadły.

Podobnie wypowiadał się

SN w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04)

stwierdzając, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1

1

k.p.

Nieco bardziej skomplikowana jest sytuacja, gdy pracodawca nie wypłaci części wynagrodzenia. Wówczas winę pracodawcy ocenia się bardziej wnikliwie, rozpatrując, czy zaszła umyślność lub rażące niedbalstwo.

Niższa wypłata

W praktyce może się bowiem zdarzyć, że między stronami stosunku pracy powstał spór co do tego, czy zatrudniony ma prawo do określonego składnika wynagrodzenia, a pracodawca na podstawie usprawiedliwionych argumentów uważa roszczenie podwładnego za nieuzasadnione.

Przyczyną takiej sytuacji mogą być w szczególności niejasne przepisy prawa pracy dotyczące danego elementu płacy (np. uprawnień do trzynastki lub premii). Pracodawcy, który nie wypłaca takiego składnika wynagrodzenia, nie można wtedy przypisać ciężkiego (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenia jego podstawowych obowiązków.

Zła wola

W zbliżony sposób wypowiadał się SN w uzasadnieniu wyroku z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06). Stwierdził wówczas, że pracodawca, który bez usprawiedliwionej przyczyny nie wypłaca zatrudnionym części wynagrodzenia, narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki.

Zatem w razie braku wypłaty spornego składnika wynagrodzenia, pracownik może zasadnie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, gdy można zarzucić pracodawcy, że nie płaci go z przyczyn nieusprawiedliwionych (np. ze złej woli).

W orzecznictwie podnoszono też, że jeśli chodzi o wynagrodzenie, to sporadyczne niewypłacenie jego drobnej części nie jest ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy.

Łagodniejsze skutki niedopłaty

Przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika (wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., III PK 17/07). Jeśli jednak pracownik nie otrzyma znacznej części pensji i do tego się to powtarza, to należy uznać, że pracodawca w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki.

Przykład

Pan Adam od czterech lat był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z wynagrodzeniem 3800 zł. Ponieważ firma miała problemy finansowe, za ostatnie kilka miesięcy wypłaciła mu pobory w wysokości 1600 zł, obiecując wyrównanie przy kolejnej wypłacie.

Pracownik nie zgadzając się z tym, rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia i zażądał zapłaty odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Firma odmówiła mu tej rekompensaty podnosząc, że niewypłacenie części pensji nie może uzasadniać rozwiązania umowy przez pracownika, tym bardziej, że brak środków na wypłaty nie wynika z winy firmy, lecz z sytuacji na rynku.

Pan Adam złożył wówczas pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia zaległego wynagrodzenia oraz odszkodowania. Podnosił, że na skutek niewypłacenia mu przez cztery miesiące połowy pensji popadł w zadłużenie.

Sąd uznał, że rozwiązanie umowy o pracę przez pana Adama było uzasadnione i zasądził na jego rzecz zaległe pobory oraz odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące.

Skuteczne pismo

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez niego przyczyny rzeczywiście wystąpiły. Wskazywał na to jednoznacznie SN w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98). Rozwiązanie umowy następuje z dniem, kiedy oświadczenie zatrudnionego o rozwiązaniu umowy dotarło do pracodawcy. Sposób zakończenia stosunku pracy przez pracownika należy wykazać w jego świadectwie pracy.

Ocena pracodawcy co do zasadności zarzutów podwładnego nie ma znaczenia dla skuteczności rozwiązania umowy

Pracodawca nie może przy tym zasadnie twierdzić, że nie uznaje podstawy rozwiązania umowy, podnosząc, że zarzuty stawiane przez podwładnego nie są prawdziwe. Jego ocena zasadności przyczyny wskazanej przez pracownika jest bez znaczenia dla skuteczności rozwiązania umowy o pracę.

Angaż zakończy się więc również wtedy, gdy podwładny złoży oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powodu niewypłacenia mu części pensji. Sporny może być jednak wówczas obowiązek zapłaty pracownikowi odszkodowania z art. 55 § 1

1

k.p.

Odszkodowanie za pośpiech

Pracodawca, który uważa, że rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia było nieuzasadnione, może domagać się zasądzenia od niego odszkodowania (art. 61

1

k.p.).

SN w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05)

, odnosząc się do kwestii nieuzasadnionego rozwiązania przez zatrudnionego angażu bez wypowiedzenia, wskazał, że pracodawca ma prawo dochodzenia odszkodowania, niezależnie od tego, czy poniósł szkodę.

Przykład

Pani Joanna pracowała jako szwaczka od 1 marca 2000 r. Jej miesięczne wynagrodzenie wynosiło 2500 zł. Ponieważ znalazła lepiej płatną pracę, chciała rozwiązać trwający angaż za porozumieniem stron.

Gdy firma się na to nie zgodziła, pani Joanna złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, podając jako przyczynę fakt, że pracodawca narusza swoje obowiązki wobec niej, ponieważ nie zapewnia jej ciepłej odzieży ochronnej i nie wypłacił premii za ostatni miesiąc.

Pracodawca uznał, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest nieuzasadnione, gdyż na stanowisku pracy zajmowanym przez panią Joannę tego rodzaju odzież nie jest konieczna, a premia miała charakter uznaniowy. Następnie wniósł powództwo do sądu o zasądzenie odszkodowania.

Sąd, podzielając jego argumenty, zasądził od pani Joanny kwotę 7500 zł, stanowiącą równowartość jej wynagrodzenia za okres trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Istotna jest waga przewinienia

W razie sporu ocena, czy można pracodawcy przypisać działanie z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, należy do sądu pracy.

Wskazał na to

SN w wyroku z 10 maja 2012 r. (II PK 220/11)

stwierdzając, że chociaż nieterminowe wypłacanie nawet jednego składnika wynagrodzenia lub innych należności ze stosunku pracy (np. z tytułu podróży służbowych) może uzasadniać zastosowanie trybu rozwiązania stosunku pracy z art. 55 § 1

1

k.p., to jednak ciężkość naruszenia należy ocenić uwzględniając okoliczności sprawy.

SN dodał też, że nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia i tego, który realizuje je w części.

W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Konieczne jest wówczas dokonanie oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów podwładnego.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach